Особенности рассмотрения трудовых споров — в помощь студенту

Особенности рассмотрения трудовых споров - в помощь студентуТрудовые конфликты между сотрудниками и их работодателями возникают нередко. Хорошо, если достичь взаимопонимания удается путем переговоров конфликтующих сторон, иначе к отстаиванию своих прав им придется привлекать официальные органы. Разрешение трудовых споров должно проходить с соблюдением установленных законодательством правил. Рассмотрим, как классифицируются трудовые споры с точки зрения закона, куда приходится обращаться при неразрешенном конфликте пострадавшей стороне, каков порядок их разрешения в разных инстанциях.

Юридическое понятие трудового спора

По закону под трудовым спором подразумевается затянувшаяся конфликтная ситуация между сторонами трудового договора, которую приходится решать с помощью официальных государственных инстанций.

Спор в трудовой сфере возникает обычно либо из-за противоречащих ТК РФ действий работодателя по отношению к работникам, либо из-за бездействия одной из сторон трудового процесса, подразумевающего неисполнение принятых нормативными актами требований.

Трудовые разногласия возникают в части нарушения:

  • норм трудового законодательства;
  • условий коллективного договора;
  • условий трудового договора:
  • иных внутренних документов предприятия.

Наиболее частыми причинами разногласий, приводящими к спорам, являются:

  • безосновательное снижение зарплаты и иных, полагающихся работнику, выплат;
  • несвоевременная выплата сотрудникам заработанных средств;
  • завышение требований руководителя к выполнению сотрудником его должностных обязанностей;
  • несоблюдение рабочего графика и привлечение к сверхурочной работе без ее оплаты;
  • не предоставление работодателем условий для исполнения работником порученной работы и т. д.

Виды трудовых споров

В юридическом аспекте все возникающие неурегулированные трудовые конфликты перерастают, в зависимости от количества участников, в коллективные и индивидуальные споры.

Понятие индивидуального спора в области трудовых отношений определено статьей 381 ТК РФ. Им является спор, в котором разногласия не урегулированы между отдельным работником и работодателем.

Также претензии к работодателю в связи с нарушением прав могут возникнуть у незаконно уволенного им сотрудника, трудившегося ранее на предприятии.

К обращению в официальные органы приводит и безосновательный отказ работодателя в приеме на свободное место труда лицу, пытавшемуся трудоустроиться на предприятие.

Если конфликтная ситуация возникла между работодателем и целым коллективом работников, ее квалифицируют уже, как коллективный трудовой спор.

Отличие такого спора от индивидуального состоит не только в количестве конфликтующих лиц, но и в их единстве отстаивания общих интересов.

Это могут быть работники всего предприятия или его структурного подразделения, а также члены профсоюзной организации.

Точное определение коллективного спора дано в статье 398 ТК РФ. Согласно этому определению им является неурегулированный конфликт интересов между коллективом работников или их законными представителями и работодателем либо его представителями. Такой конфликт может случиться:

  • в связи с принятием изменений в трудовые условия;
  • по поводу заключения или внесения изменений в коллективный договор;
  • при игнорировании работодателем мнения представителей выборного органа работников во время утверждения внутренних актов, касающихся трудовых норм и т. д.

Куда обращаться работнику для защиты своих прав?

В ТК РФ предусматривается решение индивидуальных конфликтных ситуаций в специальных органах: КТС (комиссии по трудовым спорам) или в судебной инстанции. КТС является органом, в который желательно обращаться работнику в первую очередь. Но некоторые виды конфликтных ситуаций подлежат рассмотрению сразу в суде, минуя КТС. К ним относятся:

За разрешением некоторых трудовых споров допускается обращение также в ГИТ (государственную инспекцию по труду), в прокуратуру, ОВД.

Индивидуальные споры между конкретным работником и руководителем предприятия возникают чаще всего из-за неправильных действий со стороны работодателя. Но не исключены споры, в которых пострадавшей стороной является сам работодатель.

Из сложившейся практики выделяют несколько этапов развития индивидуальных споров:

  • сначала одной стороной обнаруживается нарушение, установленных законом прав, совершенное противоположной стороной трудового процесса;
  • выявляются разногласия в оценке сторонами случившегося нарушения;
  • делается попытка разрешения возникшего противоречия путем договоренности со стороной, нарушившей закон;
  • при невозможности мирного решения спора пострадавшей стороной применяются меры для защиты нарушенных прав в соответствующих уполномоченных органах или сразу решать проблему в судебном порядке.

Поскольку пострадавшей стороной спора является обычно сотрудник, исходя из перечисленных выше этапов развития конфликтных ситуаций, чтобы защитить свои интересы, ему следует придерживаться в своих действиях следующего порядка:

  1. Попытаться решить возникшую проблему без участия третьей стороны (комиссии или судебного органа), путем урегулирования конфликта при личном разговоре с работодателем. На этом этапе рекомендуется привлекать на помощь профсоюзную организацию, если личной беседы с работодателем не получилось.
  2. Если к согласию прийти не удается, можно обратиться далее в КТС, либо непосредственно в суд. Обращаться за помощью в КТС или суд целесообразно только в случае, когда полностью исчерпаны все средства для его мирного урегулирования, и переговоры с работодателем ни к чему не привели.

Разберем подробно порядок рассмотрения споров в КТС и суде.

Как разрешаются споры трудовой комиссией?

Для решения конфликтного вопроса в КТС туда нужно подготовить обращение в письменном виде с указанием в документе наименование органа, сути возникшего конфликта, свое видение события и просьбу к комиссии разобраться в споре.

После ознакомления комиссии с полученным и зарегистрированным обращением работника, она должна рассмотреть возникший конфликт. На рассмотрение жалобы отводится десятидневный срок. Для самого работника время подачи заявление ограничено тремя месяцами с того момента, как были нарушены его права.

Рассматривается конфликт на заседании комиссии при обязательном присутствии самого пострадавшего сотрудника или его законного представителя. Если он на это заседание не явится, то оно будет перенесено на следующий день. В случае повторного отсутствия, у комиссии будет законное право снять вопрос с рассмотрения.

В заседании комиссии могут присутствовать свидетели и заинтересованные специалисты, приглашенные для дачи показаний. Ход заседания обязательно должен протоколироваться. В протоколе указываются фамилии всех присутствующих членов комиссии, которые обязаны заверить его после оформления своими подписями.

Составленный протокол должен скрепляться печатью КТС.

Чтобы принятое КТС решение имело юридическую значимость, в рассмотрении спора должны участвовать не менее половины представителей комиссии со стороны работника, и аналогичное количество членов со стороны работодателя. Не обязательно с каждой стороны должно присутствовать на заседании одинаковое количество членов. Главным требованием является соблюдение требования о присутствии большинства членов комиссии от каждой из сторон.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/razreshenie-trudovyx-sporov

План-конспект урока на тему

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Строгановский колледж»

Трудовые споры. Порядок их разрешения.

  • Методическая разработка занятия по дисциплине
  • «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»
  •  Очер, 2015

Ю.Н. Морозова, преподаватель ГБПОУ Строгановский колледж г. Очер высшей категории, дисциплины «Правовое обеспечение профессиональной деятельности»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

          Методическая разработка «Трудовые споры. Порядок их разрешения» содержит материал для подготовки занятия по вышеуказанной теме.

Данная тема предусмотрена рабочей программой  дисциплины «Правовое обеспечение профессиональной деятельности» и является обязательной для изучения студентами специальности: Строительство зданий и сооружений (по отраслям.

Материал по исследуемой проблеме достаточно обширен и в более полном объеме может представлять интерес только для студентов юридических специальностей. Тем ни менее методразработка охватывает широкий круг вопросов, позволяющий студентам сформировать систему знаний и умений в сфере правового обеспечения профессиональной деятельности по строительной специальности.

  1. К методической разработке прилагаются  тестовые задания (I и II варианты) и правовые ситуации, с помощью которых в начале занятия можно организовать 5-ти минутную проверку знаний учащихся по ранее изученным темам.
  2. Методразработка содержит список используемой литературы, из которого можно почерпнуть дополнительную информацию по данной теме занятия.
  3. Мотивационный компонент занятия (актуальность изучения данной темы):

              В последнее время со стороны работодателя, все чаще наблюдаются нарушения трудового законодательства. Работодатели стараются всевозможными способами обходить закон, что, в конечном счете, может привести к возникновению трудовых споров.

  • Поэтому работнику важно знать не только свои законные права, но и  как  грамотно отстоять эти права, в том случае если работодатель отказывается добровольно урегулировать разногласия в трудовых отношениях.
  • Цель занятия:
  • 1.  Расширение знания учащихся в области трудового права;
  • 2. Изучение положений Трудового кодекса РФ, касающихся разрешения трудовых споров: индивидуальных и коллективных

3.  Активизация мыслительной деятельности обучающихся, развитие коммуникативных свойств речи.

  1. После изучения данной темы студент должен
  2. знать:  
  3. порядок разрешения индивидуальных трудовых споров судом и комиссией по трудовым спорам;
  4. порядок разрешения коллективных трудовых споров;  
  5. этапы  примирительных процедур;
  6.  содержание права работников на забастовку;
  7. уметь: разбираться в правовых вопросах, которые могут возникнуть в процессе разрешения трудовых споров.
  8. Тема занятия: «Трудовые споры. Порядок их разрешения»
  9. План занятия:
  1. История возникновения трудовых споров
  2. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров
  3. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров
  4. Забастовка как способ разрешения трудового спора.
  • 1. История возникновения трудовых споров
  • Разногласия в  трудовых правоотношениях могут возникнуть  как между отдельным работником и работодателем, так и между всем коллективом и работодателем.
  • В связи с этим трудовые споры бывают двух видов:
  • Индивидуальные споры
  • Коллективные споры
Читайте также:  Древнерусское изобразительное искусство - в помощь студенту

Первые трудовые споры в основном  были коллективного характера.

Законодательство Российской империи 18-19 в.в. совсем не содержало норм о порядке их разрешения, поскольку существовала фактическая (юридическая) невозможность возникновения подобных споров

Так в Положении об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими по найму от 24 мая 1835 г., работникам запрещалось  в течение срока трудового договора требовать от работодателя увеличения размера заработной платы и каких-либо изменений в его условиях.

Вопреки законам того времени, которые не допускали возможности изменения условий найма, конфликты все таки возникали.

Рабочие устраивали забастовки, стачки с разрушительными последствиями, которые  причиняли материальный ущерб работодателям.

И эти действия работников по разжиганию трудовых конфликтов являлись уголовно наказуемыми. Так, например,  за  прекращение работы с целью принудить фабрикантов к увеличению заработной платы или изменению условий труда, подстрекатели к начатию или продолжению стачки подлежали заключению в тюрьме на срок от 4 месяцев до 8 месяцев.

Но, несмотря на установленную ответственность, в конце 19 века стачки становятся достаточно частым явлением, что дает возможность говорить о начале стачечного движения в России.

Становление промышленности сопровождалось произволом фабрикантов по отношению к своим рабочим. Фабриканты стремились выжать максимум прибыли из своего производства с минимальными убытками.

Рабочие были вынуждены работать более 12 часов в день, использовался в  условиях механизации производства дешевый детский труд. Работодатель практически полностью диктовал условия труда и был защищен правилами незыблемости этих условий.

  1. Заставить его вступить в переговоры с рабочими,  можно было только под угрозой силы.
  2.  Важнейшей целью раннего рабочего движения было обеспечение достойного человеческого существования, для чего выдвигались следующие требования:
  3. Установить: 1. минимальный размер оплаты труда,
  4.                       2. 8-часовой рабочий день,
  5.                       3. пятидневную рабочую неделю,
  6.                       4. введение охраны труда,

                      5. пособие по болезни и безработице.

  • Достижение этих целей происходило медленно, путем переговоров, общественной деятельностью, а также забастовками.
  •  В подавляющем большинстве случаев требования работников касались увеличения заработной платы.
  • Незаконные затянувшиеся действия стачечников вынуждали предпринимателей принимать их требования к рассмотрению и частично их удовлетворять.

И это понятно. Работодатель проигрывает в затянувшемся конфликте: хаос, бунт, падает производительность, теряются возможные доходы.  

В 1905 г.  Указом Императора работникам была предоставлена возможность прекращения работы в целях разрешения коллективного трудового спора. Исключение составляли работники, занятые на предприятиях имеющие общественное или государственное значение и прекращение или приостановление деятельности которых угрожает безопасности государства или создает возможность общественного бедствия.

Сложившиеся условия, начали постепенно подталкивать государство к тому, чтобы разработать правовой механизм по разрешению коллективных трудовых споров. И таким правовым механизмом стало примирение сторон. И это естественно. Конфликт можно уладить, примирив стороны.

Функции примирения сторон осуществляли такие  примирительные органы как: примирительные камеры, третейские суды. Окончательно законодательство о порядке разрешения трудовых споров сформировалось в период новой экономической политики (НЭП).

Тогда был сформирован институт примирительно третейских органов.

 К сожалению, стройная система разрешения трудовых конфликтов на основе партнерских отношений просуществовала крайне недолго.

После отмены НЭП фактической ликвидации частной промышленности в результате становления государственной экономики, управляемой из единого центра, отпала сама основа существования коллективных трудовых споров.

В ситуации, когда все основные условия труда определялись централизованно, любой конфликт с администрацией предприятия превращался в конфликт общегосударственный, который не мог быть разрешен на предприятии. В 1934 г.

прекратилась практика заключения коллективных договоров, что привело и к прекращению возникновения коллективных трудовых споров.

И лишь по истечении более чем пятидесяти лет, в 1989 г. Верховный Совет СССР принял закон, регулирующий порядок разрешения коллективных трудовых споров, что послужило началом нового этапа в разработке законодательных актов о разрешении трудовых споров.

В 1993 г. с принятием новой Конституции РФ,  право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров становится конституционным.

Сегодня порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется:

1. Трудовым кодексом РФ

2. ФЗ № 175 от 23.11.1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и другими нормативно-правовыми актами

2. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых    споров.

Порядок рассмотрения трудового спора – это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.

Статья 381 ТК РФ.

 Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сторонами индивидуального трудового спора, по общему правилу, являются работник и работодатель. В то же время часть 2 статьи 381 ТК РФ дает возможность решать в установленном Трудовым кодексом РФ порядке споры с работодателем и теми лицами, которые ранее являлись работниками у данного работодателя, а также теми, кому работодатель отказал в заключении трудового договора.

Основаниями возникновения индивидуального трудового спора служат нарушения прав работников, предусмотренных трудовым законодательством.

На практике стороны вначале всегда пытаются урегулировать возникшие между ними разногласия самостоятельно путем переговоров.

В случае если разногласия не удалось урегулировать путем переговоров работника с работодателем или с участием (помощью) представителя работника, то о них подается заявление в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Это и является моментом начала индивидуального трудового спора.

Статья 382 ТК РФ называет две инстанции, в которых рассматриваются трудовые споры:

  1.  комиссия по трудовым спорам (далее КТС)
  2. суд

Эти органы осуществляют правовосстанавливающие действия, но различным порядком.

2.1. Рассмотрение спора в КТС

Комиссия по трудовым спорам (КТС) – это юрисдикционный орган трудового коллектива.

Источник: https://nsportal.ru/npo-spo/gumanitarnye-nauki/library/2015/05/14/trudovye-spory-poryadok-ih-razresheniya-metodicheskaya

Трудовые споры: что это, причины возникновения, порядок рассмотрения

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Трудовые споры — что это


Профессиональные отношения не всегда протекают гладко. Нередко между нанимателем и подчиненным возникают конфликты различного характера, приводящие к трудовым спорам. Трудовые споры имеют определенную классификацию, обуславливающую применение законодательно закрепленного алгоритма их разрешения.

Понятие трудовых споров

Законодательство гарантирует трудоустроенному гражданину ряд прав, свобод и законных интересов. В случае возникновения конфликта с нанимателем, сотрудник вправе искать поддержку в судебных инстанциях.

Так, трудовые споры – это разногласие между нанимателем и подчиненным в контексте их профессиональных отношений, которое должно быть урегулировано государственным органом соответствующей юрисдикции, если попытка внутренней регулировки не принесла должного результата.

Точного и однозначного определения трудовых споров в трудовом законодательстве не приводится.

Трудовые споры делятся на два основных вида: индивидуальные и коллективные. Порядок урегулирования индивидуальных трудовых споров фиксируется в гл. 60 ТК РФ, а коллективных – в гл. 61 ТК РФ.

Индивидуальный спор касается профессиональных отношений конкретного сотрудника и организации. В соответствии с нормами ТК РФ, подобное разногласие должно быть разрешено посредством применения ряда правовых документов, имеющих юридическую силу, содержащих правила и нормы относительно каждого отдельного частного случая.

В свою очередь, коллективные споры предполагают наличие нескольких субъектов с каждой из сторон. В частности, предполагается трудовой коллектив и администрация предприятия. Данный вид конфликтов зачастую возникает по следующим причинам:

  • условия трудовой деятельности коллектива корректируются и закрепляются;
  • составляется текст коллективного соглашения, с определенными аспектами которого не согласны сотрудники компании;
  • наниматель отказывается принимать во внимание мнение профсоюзного образования (или иной представительской структуры работников) при существенных изменениях в условиях труда.

Причины возникновения трудовых споров

Все причины трудовых споров могут быть разделены на две основные группы, в частности:

  1. Объективные. Они прямо вытекают из деятельности предприятия. То есть, подобные причины не могут быть полностью подконтрольны управленцу или персоналу. Например, в обстоятельствах банкротства компании нередко происходит задержка зарплаты. Подобное наступает против воли управленца, и, как следствие, основание трудового спора носит объективный характер.
  2. Субъективные. Данные причины обусловлены неточными или ошибочными решениями, принятыми управленцем. Например, если директор неправильно понял какой-либо федеральный закон, регламентирующий профессиональные отношения внутри компании, либо целенаправленно исказил установленный порядок трудовых отношений.

Структура трудовых споров

Конфликты, возникающие между нанимателем и подчиненными, имеют особенную структуру, представленную пятью аспектами. В случае, когда хотя бы один из обозначенных ниже аспектов будет отсутствовать, то с юридической точки зрения разногласие будет признано недействительным. Речь идет о следующих аспектах:

  1. Участники спора. Сторонами рассматриваемого конфликта могут выступать как действующие, так и уволенные сотрудники, а также – с другой стороны – управленец и управленческий аппарат. Для возникновения спора обязателен факт разногласия между сторонами. Исходя из того, какая форма собственности компании, участником спора также может выступать представитель нанимателя и профсоюзное образование.
  2. Объект конфликта. Предполагается, что объектом должны выступать профессиональные отношения участников, на стабильность и правомерность которых было осуществлено посягательство.
  3. Предмет. Предметом должно выступать конкретное обстоятельство, которое привело к нарушению стабильности профессиональных отношений нанимателя и подчиненных. Предметом может стать как субъективные интерес одного из участников спора, так и обязанности оппонента инициатора конфликта, которые не исполнялись в полной мере. Например, предметом трудового спора является право персонала на отдых, вопрос о своевременном предоставлении заработной платы и т.д.
  4. Внешняя составляющая. Предполагается, что в любом профессиональном конфликте должен иметься факт неуместного противоправного действия, которое было осуществлено одним из участников. При этом противоправным действием может признаваться, как действие, так и бездействие субъекта. Помимо прочего, к объективной составляющей трудового конфликта также нередко относятся последствия спора.
  5. Внутренняя составляющая. Предполагается взгляд участника на противоправное действие оппонента, то есть, отношение к данному действию. Так, субъективная составляющая включает мотив, вину и цель. Выявление юридической обоснованности вины и мотивов нарушителя является важной частью разрешения трудового спора, так как невиновные действия не могут быть основанием для привлечения участника спора к ответственности.
Читайте также:  Признаки, характерные для представителей царства растения - в помощь студенту

Особенности рассмотрения трудовых споров

Алгоритм разрешения трудового спора прямо зависит от его вида (индивидуальный или коллективный). Так, частные трудовые конфликты разрешаются посредством таких инстанций:

  1. В комиссиях, сформированных специально для рассмотрения трудовых споров. Рассмотрение конфликта должно опираться на ст. 382-390 ТК РФ.
  2. В судах на основании положений ст. 382, 383, 390-396 ТК РФ, а также ряда норм, закрепленных в ГПК РФ.

В свою очередь, коллективные трудовые конфликты рассматриваются в рамках таких структур:

  1. Примирительной комиссии с учетом положений ст. 401-402 ТК РФ.
  2. При участии посредника, на основании ст. 401 и ст. 403 ТК РФ.
  3. Посредством обращения в трудовой арбитраж на основании норм ст. 401 и ст. 404 ТК РФ.
  4. С помощью реализации права персонала, закрепленного в ст. 409 ТК РФ, на забастовку.

В первую очередь, при возникновении профессионального конфликта на предприятии должна быть сформирована соответствующая комиссия.

Это даст возможность урегулировать конфликт мирным путем, без обращения в сторонние инстанции.

Указанный комитет должен формироваться на основе принципа объективности и честности, а также состоять из представителей работников и нанимателя. При этом оказание давления на представителей комиссии незаконно.

Обращение сотрудника в комиссию уместно только в том случае, когда личный диалог с управленцем не принес ожидаемого результата. Работнику настоятельно рекомендуется иметь документальное доказательство обращения к начальнику (например, фиксация визита у секретаря).

Существует также ряд вопросов, которые могут рассматриваться исключительно судом, а обращение к комиссии в таких обстоятельствах неуместно. В частности:

  1. Комиссия вправе разбирать вопросы, связанные с проблемой выплаты сотрудникам зарплаты, компенсаций и прочих сумм. Помимо этого, комиссия также актуальна в вопросах корректировок условий труда, отказа управленца от оплаты командировочных или сверхурочных, материальной ответственности сотрудников, неуместных дисциплинарных взысканий, а также других моментов, которые остались неразрешенными в ходе переговоров сторон.
  2. В компетенцию суда входят трудовые споры по вопросам восстановления субъекта в должности, корректировки даты и причины увольнения, отказа нанимателя в приеме на работу. Суд также рассматривает трудовую дискриминацию граждан и конфликты, спровоцированные вопросом обработки данных.

По факту рассмотрения спора, комиссией или судом будет постановлено определенное решение, которое участники должны соблюсти. В случае несогласия одна из сторон профессиональных отношений также вправе обжаловать решение в вышестоящих инстанциях.

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность

Практика демонстрирует, что существенная часть трудовых конфликтов основана на неуместном, с точки зрения ответчика, применении мер дисциплинарной ответственности. Исходя из ст.

192 ТК РФ, указанная ответственность может выражаться в качестве замечания, выговора и снятия сотрудника с должности.

При этом последняя мера применяется только в крайних случаях, когда нарушение работника расценивается управленцем, как существенный проступок, который мог или повлек за собой убытки для компании по вине сотрудника.

Причинами оспаривания распоряжения управленца о наложении на подчиненные дисциплинарные взыскания являются следующие:

  • отсутствие доказанной вины сотрудника. Например, если за осуществленный проступок нес ответственность другой работник или сам наниматель;
  • применение к подчиненному нанимателем такой меры наказания, которая не предусмотрена законодательством. Практика показывает, что наиболее распространенными нарушениями в данном вопросе является наложение на работника штрафа, что не является правомерным;
  • мера наказания была определена без учета тяжести проступка, а также обстоятельств, сопутствующих нарушению. Например, если за незначительный проступок (разовое опоздание на 15 минут) наниматель увольняет подчиненного. Подобная ответственность несоизмерима с уровнем нарушения;
  • наниматель проигнорировал необходимость требования у подчиненного объяснительной записки;
  • с даты обнаружения нарушения сотрудника до фактического применения наказания прошло более одного месяца. Однако важно подчеркнуть, что в данный период не входит отпуск, временная нетрудоспособность субъекта, а также время для необходимых разбирательств с профсоюзной структурой.

Таким образом, трудовые споры носят локальный характер и возникают внутри компании между нанимателем и подчиненными. Для разрешения подобного конфликта, обе стороны должны детально изучить нормативную базу вопроса, а также обстоятельства, сопутствовавшие наступлению спора.

(24

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/trudovye-spory-chto-eto.html

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

  • • работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • • работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федерал ьными законам и.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

  • • об отказе в приеме на работу;
  • • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
  • • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
  • Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
  • Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
  • Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

В соответствии со ст. 401 ТК РФ устанавливаются следующие этапы разрешения коллективного трудового спора (примирительные процедуры): рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

  1. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.
  2. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
  3. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Работники имеют право в установленном федеральном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Читайте также:  Документальное оформление работ и выплата по договорам гражданско-правового характера - в помощь студенту

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом но урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора.

Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Источник: https://studme.org/156303/pravo/osobennosti_rassmotreniya_individualnyh_trudovyh_sporov_sude

Разрешение трудовых споров: порядок

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет и регулирует взаимоотношения между работодателем и работником, оставляя за каждой из сторон право законным образом защищать и отстаивать свои интересы. Разрешение трудовых споров обычно проходит в рамках ТК РФ, Конституции и некоторых иных нормативных правовых актов.

Как показывает практика, данная категория является наиболее сложной и запутанной, поэтому помощь компетентного юриста пригодится на любом этапе разрешения конфликта. Сегодня мы постараемся рассмотреть основные виды трудовых споров и порядок их разрешения, а также обсудим перспективы рассмотрения некоторых ситуаций в судебном порядке.

Трудовой спор и его сущность

Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов.

Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа.

Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.

Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ.

Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое.

К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ.

Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций.

Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.

Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:

  • Попытка добровольного примирения нанимателя и сотрудника в процессе их личной встречи или встречи законных представителей. Если в результате обсуждения удается прийти к консенсусу, следующие этапы разрешения спора становятся неуместными. Если к единому мнению прийти так и не удалось, спор переносится на следующий этап.
  • Таковым этапом является обращение в комиссию по разрешению трудовых споров. Данная структура организуется из представителей персонала и администрации организации в равных долях. У комиссии есть печать, а также полномочия проводить необходимые расследования и разбирательства за счет средств работодателя. После рассмотрения аргументов сторон комиссия определяет правомерность действий и требований каждой из сторон, вынося аргументированное решение.

Источник: https://la-advokat.ru/uslugi/trudovye-spory/razreshenie-trudovyh-sporov/

Особенности рассмотрения трудовых споров судами общей юрисдикции



Сторонами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Стороны не равны, работник всегда находится в подчинении от работодателя. Работодатель наделен большей самостоятельностью.

Российское трудовое законодательство не уделяет необходимого внимания примирительным процедурам разрешения индивидуальных трудовых споров. В данной статье рассмотрены основные особенности и актуальные проблемы рассмотрения индивидуальных трудовых споров судами общей юрисдикции.

Автор анализирует часто допускаемые судами ошибки при рассмотрении дел, вытекающих из трудовых правоотношений, а также определяет процессуальные особенности указанной категории дел.

Ключевые слова: трудовой спор, правоприменение, суд, трудовой кодекс РФ, трудовые отношения, трудовые конфликты, суды общей юрисдикции, трудовое право, судебная практика.

Трудовые споры — одна из наиболее распространенных категорий дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Способом решения разногласий между работником и работодателем являются прямые переговоры между ними либо оказание им помощи профсоюзным органом. Однако стороны для этого могут обратиться в специальный юрисдикционный орган — Комиссию по трудовым спорам (далее КТС) или в суд, — в этом случае существовавшие между ними разногласия приобретают статус трудового спора.

  • Индивидуальным трудовым спором называют неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
  • Индивидуально-правовое споры могут разрешаться в двух инстанциях: в суде и комиссиях по трудовым спорам.
  • Согласно ТК РФ КТС не рассматриваются как первичный орган рассмотрения индивидуальных трудовых споров, вследствие чего мы делаем вывод, что работник вправе по собственному усмотрению выбрать орган для разрешения индивидуального трудового спора.
  • Наиболее простой способ разрешения трудового спора для работников, на наш взгляд, — обращение в КТС.

КТС всегда приставлена равным числом представителей обеих сторон. Четко установленной максимальной, как и минимальной численности членов КТС нет, вследствие чего общую численность членов КТС определяют стороны на основе взаимного соглашения.

ТК РФ не установлен определенный срок функционирования КТС, следовательно, она действует как в течение определенного срока, так и бессрочно.

Из состава КТС избирается председатель, заместитель председателя и секретарь комиссии.

Организационно-техническое обеспечение КТС осуществляется работодателем. Поскольку проведение заседания КТС требует наличия помещения, оргтехники, канцелярских принадлежностей и иных средств, на наш взгляд, наиболее целесообразным является назначение работников, не находящихся в составе КТС в качестве ответственных за ведение комиссионного делопроизводства.

Заявление работника, поданное в КТС, подлежит в обязательном порядке регистрируется. К сожалению, сам порядок регистрации законодательно не установлен, что, на наш взгляд, делает положение работника уязвимым, вследствие чего данный вопрос требует более тщательной правовой регламентации.

На мой взгляд, заявление, поданное одной из сторон, следует регистрировать и в том случае, если работник обратился по вопросу, не подлежащему рассмотрению в КТС, однако в данному случае после регистрации, ему следует отказать в удовлетворении заявленных требований.

Комиссия рассматривает спор в десятидневный срок. КТС может неоднократно собираться в пределах указанного срока, делая перерывы в своей работе.

Следующий этап работы КТС после принятия заявления работника -подготовка материалов к слушанию. Трудовым законодательством этот этап работы комиссии прямо не предусмотрен, но его необходимость вытекает из практики.

Источник: https://moluch.ru/archive/259/57309/

Ссылка на основную публикацию