Менеджмент персонала — в помощь студенту

  • УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
  • СХЕМА 1. КЛАССИФИКАЦИЯ ЛИЦ, ПРИНАДЛЕЖАЩИХ ОРГАНИЗАЦИИ
  • И РАБОТАЮЩИХ ДЛЯ
    НЕЕ
  • Менеджмент персонала - в помощь студенту
  • СХЕМА 2. ПРИЧИНЫ ИЗМЕНЕНИЯ ОТНОШЕНИЯ К РАБОТНИКАМ
  • В
    ПОСТИНДУСТРИАЛЬНОМ ОБЩЕСТВЕ
  • Менеджмент персонала - в помощь студенту
  • СХЕМА 3. ЭЛЕМЕНТЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  • Менеджмент персонала - в помощь студенту
  • СХЕМА 4. РАЗНОВИДНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  • Менеджмент персонала - в помощь студенту
  • СХЕМА 5. ОСОБЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
  • Менеджмент персонала - в помощь студенту
  • СХЕМА 6. ПАРАДИГМА УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Парадигма Объект
управления
Управление кадрами (трудовыми ресурсами) Наем, повышение квалификации, первичное обучение,
оценка перемещения, увольнение
Управление персоналом Управление кадрами + формирование благоприятного
морально-психологического климата + налаживание социального партнерства
Управление человеческими ресурсами Управление персоналом + развитие работников +
управление межличностными отношениями
Управление человеком в социально-культурном контексте Управление человеческими ресурсами + управление
командной работой

СХЕМА 7. МАТРИЦА ПАРАДИГМ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!
Читайте также:  вредоносные программы - в помощь студенту
Человек-ресурс Человек-личность
Экономическая система Управление трудовыми ресурсами (human
labor management)
Управление персоналом (personnel
management)
Социальная система Управление человеческими ресурсами (human recourses management) Социальный командный менеджмент (social
management)
  1. СХЕМА 8. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  2. (ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
    РЕСУРСАМИ)
  3. Менеджмент персонала - в помощь студенту
  4. СХЕМА 9. ЧИСЛЕННОСТЬ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА
  5. Менеджмент персонала - в помощь студенту
  6. СХЕМА 10. ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
  7. Менеджмент персонала - в помощь студенту
  8. СХЕМА 11. ФАКТОРЫ ИНТЕНСИВНОСТИ ВЫБЫТИЯ ПЕРСОНАЛА
  9. Менеджмент персонала - в помощь студенту
  10. СХЕМА 12. ФОРМЫ ОБОРОТА ПЕРСОНАЛА ПО ВЫБЫТИЮ
  11. Менеджмент персонала - в помощь студенту
  12. СХЕМА 13. СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА
  13. СХЕМА 14. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДГОТОВЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
  14. К ВЫПОЛНЕНИЮ
    ТРУДОВЫХ ФУНКЦИЙ
  15. СХЕМА 15. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ)
  16. СХЕМА 16. ПРИНЦИПЫ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  17. СХЕМА 17. СУЩНОСТЬ ТЕХНОКРАТИЧЕСКОГО ПОДХОДА
  18. К УПРАВЛЕНИЮ
    ПЕРСОНАЛОМ
  19. СХЕМА 18. ОТЛИЧИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  20. ОТ УПРАВЛЕНИЯ
    КАДРАМИ
Параметр
сравнения
Управление
кадрами
Управление
человеческими ресурсами
Кадровая политика Отсутствует или является пассивной, следует за
производственной политикой, играет инструментальную роль
Активная, образующая симбиоз с производственной
политикой, выступающая элементом общей стратегии бизнеса
Смысл кадровой политики Достижение компромисса между экономическими и
социальными целями
Облегчение процесса интегрирования персонала
организации в деловое окружение, сочетание имеющихся человеческих ресурсов с
ее целями
Основная задача управления Обеспечение производства нужными людьми в нужное
время на нужном месте
Обеспечение стратегии фирмы высококвалифицированными
сотрудниками, становящимися главным конкурентным преимуществом
Приоритеты в кадровой политике Определяются текущими потребностями в рабочей силе Определяются нуждами и интересами персонала, задачами
осуществления изменений
Кадровое планирование Подчинено общему Органически взаимодействует с общим
Решение вопросов руководства персоналом Линейными руководителями.
Кадровая служба осуществляет учетные функции
Линейными руководителями с помощью специалистов по
персоналу
Кадровые функции Централизованы в отделе кадров.
Персоналом управляют линейные руководители
Кадровые функции децентрализованы. Кадровые службы
помогают линейным руководителям в управлении персоналом
Основной объект управления Исполнители Преимущественно менеджеры, команды
Подход к руководству персоналом Обезличенный Индивидуализированный с учетом личных интересов и
ценностей
Масштабы управления персоналом Локальные Международные
Коммуникации Вертикальные Горизонтальные
Система внутренних взаимоотношений Конфронтация Социальное партнерство, доверие и взаимная
ответственность работников и руководителей, политика равных возможностей
Характер обучения персонала Фрагментарное индивидуальное повышение квалификации Систематическое развитие по гибким программам,
ориентированным на интересы компании
Мотивация Преимущественно экономическая Акцент на создание взаимного доверия, сохранение и
расширение занятости, защиту здоровья, обеспечение нормальных условий труда
Расходы на персонал Затраты, которые необходимо экономить Инвестиции, эффективность которых требуется повышать
Информирование персонала Минимальное Максимальное
Специализация персонала Узкая Широкая
Карьерный рост Линейный, однонаправленный Гибкий, многовариантный
Ответственность за развитие На менеджерах На работниках
Принятие кадровых решений Келейное Открытое
  • СХЕМА 19. СУЩНОСТЬ ГУМАНИСТИЧЕСКОГО ПОДХОДА
  • К УПРАВЛЕНИЮ
    ЛЮДЬМИ
  • СХЕМА 20. МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  • СХЕМА 21. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  • СХЕМА 22. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ
  • КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
  • СХЕМА 23. ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
  • СХЕМА 24. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  • СХЕМА 25. ПРИНЦИПЫ И ЗАДАЧИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 26. МЕТОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПЛАНИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 27. НОРМЫ И НОРМАТИВЫ,
  • ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ
    ПЛАНИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 28. ВИДЫ НОРМ ПО ПЕРСОНАЛУ И СПОСОБЫ НОРМИРОВАНИЯ
  • СХЕМА 29. АЛГОРИТМ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНОВ ПО ПЕРСОНАЛУ
  • СХЕМА 30. АЛГОРИТМ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ
  • СХЕМА 31. НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ
  • СХЕМА 32. ИЗМЕНЕНИЕ ФУНКЦИЙ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 33. СТРУКТУРА СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 34. СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 35. ОСНОВНЫЕ ГРУППЫ ФАКТОРОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 36. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • СХЕМА 37. МЕТОДЫ СБОРА ОЦЕНОЧНОЙ ИНФОРМАЦИИ
  • СХЕМА 38. МЕТОДЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР
  • В ПРОЦЕССЕ
    КАДРОВОЙ РАБОТЫ
  • СХЕМА 39. МЕТОДЫ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОКОНЧАТЕЛЬНОЙ ОЦЕНКИ
  • СХЕМА 40. КАДРОВОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
  • СХЕМА 41. ВИДЫ ИНТЕРВЬЮ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ
  • СХЕМА 42. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВЫХ СОБЕСЕДОВАНИЙ
  • СХЕМА 43. ВИДЫ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ
  • СХЕМА 44. РАЗНОВИДНОСТИ АНКЕТ
  • СХЕМА 45. ТЕСТЫ И ТРЕБОВАНИЯ К НИМ
  • СХЕМА 46. ТИПЫ ТЕСТОВ
  • СХЕМА 47. МОДЕЛИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 48. ПРОФЕССИОГРАММА
  • СХЕМА 49. ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 50. АКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 51. ПАССИВНЫЕ МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 52. ОТБОР ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 53. СПОСОБЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 54. СПОСОБЫ ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ
  • СХЕМА 55. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 56. ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ И ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТЬ
  • СХЕМА 57. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
  • СХЕМА 58. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ЖЕНЩИН
  • СХЕМА 59. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ
  • РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  • СХЕМА 60. РАБОТОСПОСОБНОСТЬ И ЕЕ ИЗМЕНЕНИЕ
  • СХЕМА 61. СТРЕСС И ПУТИ ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЯ
  • СХЕМА 62. АТТЕСТАЦИОННАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 63. ВИДЫ АТТЕСТАЦИОННОЙ ОЦЕНКИ
  • СХЕМА 64. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КОМИССИЕЙ
  • СХЕМА 65. ОЦЕНКА ПОДЧИНЕННЫХ РУКОВОДИТЕЛЕМ
  • СХЕМА 66. ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ
  • СХЕМА 67. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 68. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
  • СХЕМА 69. ВНЕШНЕЕ И ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ
  • СХЕМА 70. ФОРМЫ ВНУТРЕННЕГО ОБУЧЕНИЯ
  • СХЕМА 71. НАПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 72. ОСОБЕННОСТИ ПОВЫШЕНИЯ
  • ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
    МАСТЕРСТВА МЕНЕДЖЕРОВ
  • СХЕМА 73. ФОРМЫ ТРЕНИНГА
  • СХЕМА 74. СТИЛИ ОБУЧЕНИЯ
  • СХЕМА 75. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
  • СХЕМА 76. ЦЕЛИ И ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
  • СХЕМА 77. ЦЕЛИ И МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
  • СХЕМА 78. ВИДЫ СЛУЖЕБНЫХ ПЕРЕМЕЩЕНИЙ
  • СХЕМА 79. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА ДЛЯ ЗАМЕЩЕНИЯ
  • РУКОВОДЯЩИХ
    ДОЛЖНОСТЕЙ
  • СХЕМА 80. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
  • СХЕМА 81. ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ КАРЬЕРА
  • СХЕМА 82. ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ И УПРАВЛЕНИЕ ЕЮ
  • СХЕМА 83. СПОСОБЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 84. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 85. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ПРИНЦИПЫ ЕЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ
  • СХЕМА 86. ТАРИФНАЯ МОДЕЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  • СХЕМА 87. БЕСТАРИФНАЯ МОДЕЛЬ ОПЛАТЫ ТРУДА
  • СХЕМА 88. ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА
  • СХЕМА 89. СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА
  • СХЕМА 90. ДОЛЖНОСТЬ И ДОЛЖНОСТНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ
  • СХЕМА 91. ОПИСАНИЕ И АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТЕЙ
  • СХЕМА 92. КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
  • СХЕМА 93. ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
  • СХЕМА 94. СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО ДОЛЖНОСТЕЙ
  • СХЕМА 95. ОПТИМИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
  • СХЕМА 96. РАБОЧЕЕ МЕСТО
  • СХЕМА 97. АНАЛИЗ РАБОЧИХ МЕСТ
  • СХЕМА 98. ТРЕБОВАНИЯ К ОРГАНИЗАЦИИ РАБОЧЕГО МЕСТА
  • СХЕМА 99. ПЛАНИРОВКА РАБОЧЕГО МЕСТА
  • СХЕМА 100. ПОНЯТИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА
  • СХЕМА 101. КЛАССИФИКАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА
  • СХЕМА 102. ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ КАТЕГОРИЙ УСЛОВИЙ ТРУДА
  • СХЕМА 103. ПРИЧИНЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ТРАВМАТИЗМА
  • СХЕМА 104. ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
  • СХЕМА 105. АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА

Источник: http://vuz-24.ru/?p=1105

211 стажировок и практик в Москве в отрасли Кадры, управление персоналом

Менеджмент персонала - в помощь студенту

Неоплачиваемая стажировка

Частичная занятость и гибкий график, для стажеров — оформление ученического договора и рекомендательное письмо по окончании стажировки. Длительность стажировки: минимум — 1 месяц
Возможна частичная занятость. Наш офис находится в самом центре Москвы, 1 мин пешком от м. Новослободская.
Та…

Менеджмент персонала - в помощь студенту

Неоплачиваемая стажировка

Мы предлагаем: стажировку, оформление ученического договора (при необходимости) рекомендательное письмо по окончании стажировки, для отличников сертификат! Длительность стажировки: 3 месяца, даты начала и конца стажировки можно выбрать самостоятельно. Наш офис находится в самом центре Мо…

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Особенности рассмотрения трудовых споров - в помощь студенту

Оценим за полчаса!

Менеджмент персонала - в помощь студенту

15 000

Частичная занятость.
Корпоративный автобус от метро Коньково
Стажировка с перспективами трудоустройства по ТК РФ.
Мы предлагаем интересную работу в динамично развивающейся компании, обучение и возможность профессионального и материального роста;
Возможен Part Time на время учебы.

Менеджмент персонала - в помощь студенту

Неоплачиваемая стажировка

Работа 3-4 часа в день возможность изучить процесс подбора, познакомиться с кадровым документооборотом, правилами заполнения карточки Т-2. Рассматриваем выпускников и учащихся 3 и 4 курса. Стажировка до месяца, сроки обсуждаются.

Менеджмент персонала - в помощь студенту

Неоплачиваемая стажировка

МЫ ПРЕДЛАГАЕМ
неполный рабочий день
дистанционная занятость — 70%, организация мероприятий в Москве — 30%
Старт с середины сентября ???? ЧТО ПО ИТОГАМ
Лучших стажеров мы пригласим в команду на проектную работу.
Мы планируем проведение карьерных марафонов, тренингов, квестов, а также реали…

Менеджмент персонала - в помощь студенту

Неоплачиваемая стажировка

Неполный рабочий день
дистанционная занятость — 70%, организация мероприятий в Москве — 30%
Старт с середины сентября Лучших стажеров мы пригласим в команду на проектную работу.
Мы планируем проведение карьерных марафонов, тренингов, квестов, а также реализацию проектов по Президентским…

Менеджмент персонала - в помощь студенту

25 000

— Гибкий график (возможность совмещать с учебой)
— Зарплата 25 т.р. + % KPI. Расчет будет производиться от отработанных часов
— Корпоративное обучение всему необходимому для работы с данной должностью.

Источник: https://students.SuperJob.ru/stazhirovki/moskva/?industry=11

Помощь в написании студенческих работ по менеджменту *

Менеджмент персонала - в помощь студенту

Мы можем рассмотреть сразу два аспекта. В первую очередь это необходимо для обеспечения максимально эффективного использования и контроля социально-экономических систем.

Также под данными термином подразумевается определенный академический предмет .

Специфика данного предмета

  • Студенты, которые получают должное гуманитарное образование.
  • В таких случаях, чтобы не забывать себе голову, нужны ненужные сведения.
  • Когда дело доходит до выяснения факта «гостевой», то есть все, что нужно для всего одного или двух семестров, чтобы получить контрольную работу или написать реферат, чтобы проверить его знания.
  • Неизвестно, что все в порядке.
  • В этом случае стоит потратить свои материальные средства, чтобы еще больше углубиться в изучение своих профильных предметов.

Написание курсовой работы по менеджменту

Даже в том случае, если вы хотите написать специальную курсовую работу .

В этом случае нужно не только собирать результаты, но и правильно их интерпретировать. А также объяснить с научной стороны.

В этой области знаний не должно быть и речи о практических составляющих исследований, которые необходимо выразить в форме графиков, схем и таблиц. Сделать это без специальных знаний тоже иногда довольно сложно.

При написании курсовой работы нужно не только собирать информацию, но и результативно работать с ней. Чтение всего без разбора является малопродуктивным занятием.

Также студент должен составить план работы и следовать ему при написании данного вида научного труда.

Помимо этого, учащимся необходимо правильно оформить таблицу и список использованных в тексте литературы. Его также ещё называют библиографическим.

Написание ВКР по менеджменту

Чтобы написать хорошую выпускную работу по менеджменту, нужно затратить довольно большое количество времени, которого, как правило, обычно не хватает. Ведь многие будущие выпускники не только учатся, но и работают.

Также довольно сложно писать диплом и заочникам, ведь у них тоже имеется на его создание не так много времени, как хотелось бы. К тому же, любые форс-мажоры всегда приходят к нам неожиданно, заставляя зачастую полностью менять свои планы.

В любом случае, дипломную работу написать намного сложнее обычной курсовой, так как к ней нередко предъявляются достаточно высокие требования, которые нужно обязательно соблюдать.

Если курсовая работа всё-таки носит более общий характер, то в дипломной уже рассматривается какой-то определённый аспект или проблема, которую нужно решить в первую очередь на практическом уровне. И зачастую сделать это намного сложнее.

Именно от ВКР на прямую зависит получит ли студент диплом о высшем образовании или нет. Поэтому к написанию данной работы ни в коем случае нельзя относиться наплевательски.

Читайте также:  Конституционные характеристики российского государства - в помощь студенту

Прочие виды письменных работ по менеджменту

Помимо написания ВКР и курсовых по менеджменту, студентам, обучающимся на тех же управленцев, приходится писать рефераты и выполнять контрольные работы, проверяющие их знания.

Сделать это также не всегда бывает просто, так как задания обычно попадаются различной степени сложности и далеко не всегда имеется возможность вникнуть сразу прямо в суть вопроса.

Вузовская программа является довольно насыщенной, поэтому учащимся приходится готовиться одновременно к нескольким разным дисциплинам. Естественно, при таком раскладе приходится выбирать, какой предмет является более важным для тщательной подготовки.

В заключение данной статьи хотелось бы сказать, что, если вы не успеваете написать работу либо понимаете, что у вас не получится сделать это достаточно хорошо, не выпускайте данную ситуацию из-под контроля, а лучше сразу обращайтесь в наш образовательный центр.

Мы постараемся написать вам любой из вышеперечисленных видов письменных студенческих работ по менеджменту в краткие сроки, предоставив при этом качественно написанную работу.

Если вы хотите сомневаться в том, что вам нужно сотрудничать именно с нами, позвоните в наш образовательный центр или прочитайте отзывы о нас на нашем сайте. И тогда вы сможете сделать единственно правильный выбор.

Источник: https://disshelp.ru/blog/pomoshh-v-napisanii-studencheskih-rabot-po-menedzhmentu/

Читать книгу «Управление персоналом» онлайн— Анна Дейнека — Страница 1 — MyBook

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Основная особенность персонала заключается в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса.

Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.

Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.

Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.

Актуальность управления персоналом подчеркивает тот факт, что 20–30 % роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса. А для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами, руководителю необходимо знать современные технологии управления персоналом.

Управление персоналом в условиях кризиса требует признания увеличения капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие и создание условий для максимально полного выявления деловых и личностных возможностей и способностей.

Задача современных руководителей в условиях кризиса – формирование менеджеров по персоналу, ориентированных на системную деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования изменений на рынке труда, инновационными методами современной модернизации в системе управления персоналом организации. В соответствии с этим авторы видят цель учебного пособия в ознакомлении читателей с современными тенденциями управления персоналом с учетом новых требований времени.

  • Требования к подготовке студентов по управлению персоналом изложены в Государственном образовательном стандарте и соблюдены в пособии. Задачи пособия:
  • • сформировать знание основ разработки организационного механизма управления персоналом: целей, функций, организационной структуры, основных процедур управления, формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом, планирование потребностей в персонале, организации проведения деловой оценки кадров, планирование деловой карьеры, организации системы подготовки кадров, мотивации кадровой деятельности;
  • • сформировать понимание вопросов координации взаимоотношений руководителя, трудового коллектива и отдельного работника;
  • • научить проводить обоснование экономической и социальной эффективности управления персоналом;

• подготовить к практической деятельности по управлению персоналом, эффективной и целенаправленной работе с кадрами. Приобретенные знания и практические навыки обеспечат умение самостоятельно организовывать и совершенствовать систему управления персоналом в организации.

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1. Общая характеристика деятельности по управлению персоналом

В начале XX в.

французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: “Управлять – это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия; согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям”.

Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить. Он должен знать техническое оснащение производства, его экономику, организацию и планирование, иметь необходимые знания в области права, социологии и психологии.

Управление – это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.

Чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать высокой профессиональной квалификацией. Много зависит от индивидуальных способностей руководителя, его умения работать с людьми, личной инициативы, интуиции. Следовательно, для управления коллективом нужно обладать теорией управления и научиться творчески ее применять.

Владея знаниями и искусством управления, руководитель должен уметь выбирать цели своей деятельности и выработать стратегию, определяющую средства для их достижения; принимать соответствующие выработанной стратегии решения, за которые он несет персональную ответственность, осуществлять принятые им решения с помощью людей, находящихся в его распоряжении, т. е. уметь управлять ими.

В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в “поле” его влияния (авторитет). С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:

  1. • между подразделениями (горизонтальные);
  2. • между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные).
  3. Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач.
  4. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.
  5. Анри Файоль выделил для всех систем функции управления:
  6. • предвидение и планирование;
  7. • организацию;
  8. • администрирование;
  9. • координирование;
  10. • контроль.

В конце 1980-х гг. теоретики Запада выделили четыре основные функции управления трудом (рис. 1):

  • • планирование;
  • • организацию;
  • • мотивацию;
  • • контроль.

Менеджмент персонала - в помощь студенту

Рис. 1. Взаимосвязь функций управления трудом

  1. Совсем недавно в самостоятельную функцию управления выделили маркетинг.
  2. Рассмотрим кратко каждую из этих функций.
  3. Планирование определяет:
  4. – цели, наиболее эффективные методы и средства, необходимые для достижения целей;
  5. – систему показателей по достижению поставленных задач.
  6. Наиболее ответственная задача планирования – прогнозирование и моделирование.
  7. Обоснованно составленный план является мотивированным стимулом труда всего коллектива и создает уверенность в сопричастности к достижению целей у большинства работников.
  8. Организация – это создание условий, необходимых для успешного функционирования фирмы в настоящем и будущем. Основные задачи организации:
  9. • формирование структуры организации;
  10. • обеспечение ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем и материалами, трудовыми ресурсами.

Примечателен принцип американского предпринимателя К. Л. Эмерсона: “Работать направленно – значит прилагать к делу максимальные усилия, работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные!”

  • Мотивация труда – совокупность материальных и моральных стимулов, на основе которых человек во время трудовой деятельности ставит перед собой конкретные цели.
  • Система материального стимулирования должна создавать условия, удовлетворяющие требования работников: заработок, необходимый уровень благосостояния и удовлетворения.
  • Стимулирование высокого качества работы в крупных государственных и частных организациях требует дифференцированной оплаты труда.
  • Контроль необходим для сопоставления принятого решения с фактическим результатом и оптимизации максимальной эффективности передачи информации.
  • Совершенная теория управления требует, чтобы контроль был оперативным, гласным, объективным.
  • Маркетинг персонала – это, с одной стороны, расширение функции производственного маркетинга в области управления персоналом, с другой – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Рассмотрим основной принцип маркетинга. “Производить следует то, что можно продать, а не пытаться продать то, что производится”.

  1. В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательский рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.
  2. Основные задачи, стоящие перед маркетингом персонала:
  3. • исследование внешней и внутренней среды организации, а также рынка труда для установления текущих и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве персонала;
  4. • поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
  5. • изучение развития производства для совершенствования подготовки новых рабочих мест, требований, предъявляемых к сотрудникам;
  6. • изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
  7. • изучение имиджа организации как работодателя.
  8. Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана “персонал-маркетинг”.

К началу XXI в. произошли существенные качественные изменения российской рабочей силы. Она представлена более инициативными и мобильными работниками, способными рисковать. Поэтому управление персоналом требует иной, более гибкой и рациональной политики.

Переход на рыночные отношения, постоянные инфляционные процессы, сопровождающиеся ростом цен и падением реальной заработной платы, приводят к возникновению нежелательных конфликтных ситуаций в коллективах. Их решение под силу только высококвалифицированным руководителям, обладающим глубокими теоретическими знаниями и практическими навыками по управлению в современных рыночных условиях.

Переход на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач по управлению персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации.

Прямое управление персоналом – основная задача менеджера любого уровня.

236 000 книг и 43 000 аудиокниг

Источник: https://MyBook.ru/author/anna-dejneka/upravlenie-personalom-1/read/

Ссылка на основную публикацию