Подходы к оценке эффективности управления — в помощь студенту

Как и любой вид деятельности, управлению необходима своя конкретная оценка, определяющая его эффективность. В соответствии с теорией и практикой сложились подходы к оценке эффективности управления, среди которых можно назвать целевой, поведенческий, функциональный, композиционный, множественный.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Подходы к оценке эффективности управления - в помощь студенту

Целевой подход опирается на мнение, что главная цель деятельности всех систем управления представляет собой достижение предприятием поставленных целей его основной деятельности самым экономичным и рациональным путем. В соответствии с данным подходом эффективность управления можно измерять по степени достижения предприятием показателей, которыми характеризуется основная цель его деятельности.

Функциональный подход

Подходы к оценке эффективности управления включают функциональный подход, определяющий эффективность управления с позиции организации труда и функционирования управленческих кадров. Этот подход в основе опирается на результаты и затраты всей системы управления.

Результаты (эффекты) управленческого труда в функциональном подходе могут измеряться с помощью производительности управленческого труда, уменьшения трудоемкости управленческих работ, сокращения управленческого персонала и срока обработки информации, сокращения потерь рабочего времени, уменьшения текучести персонала в сфере управления.

Композиционный подход

Подходы к оценке эффективности управления содержат также композиционный подход, в соответствии с которым эффективность управления ставит целью определение степени воздействия управленческого труда на результат деятельности предприятия в целом.

Показатели, характеризующие результат (эффект) деятельности предприятия, в этом подходе используются следующие:

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Скалярное произведение векторов - в помощь студенту

Оценим за полчаса!
  1. Производительность труда предприятия;
  2. Уменьшение себестоимости продукции;
  3. Объем прироста прибыли;
  4. Объем реализации товара и др.

Множественный подход

Множественный подход представляет собой попытку оценки эффективности управления посредством синтетических (обобщающих) показателей, способных охватывать несколько важных сторон управленческой деятельности любого предприятия. 

В современных условиях все перечисленные подходы к оценке эффективности управления имеют много показателей.

Но кроме них важным обобщающим критерием при оценке эффективности управления предприятия считается конкурентоспособность в качестве способности противостояния конкурентам на рынках (степень удовлетворения запросов покупателей, качество и безопасность потребления, эффективность изготовления продукции).

Конкурентоспособность предприятия можно определить рейтингом (оценкой), характеризующим его положение среди других предприятий, поставляющих аналогичный товар на рынок. Так, высокий рейтинг или его увеличение может говорить о высоком уровне (росте) эффективности управления предприятием. 

Поведенческий подход

Подходы к оценке эффективности управления содержат поведенческий подход, который основан на измерении удовлетворенности всех групп, заинтересованных в результатах функционирования предприятия.

В состав групп интересов входят внешние по отношению к предприятию организации (потребитель, поставщик, акционер, государство и др.) и внутренние структуры (подразделение, группа, индивид).

Если рассматривать внутреннюю группу, то большое внимание при оценке эффективности управления уделяется на качество трудовой жизни (удовлетворение важнейших личных потребностей персонала предприятия через работу в нем).

Основной критерий оценки эффективности управления в соответствии с поведенческим подходом — достижение баланса интересов.

Методы оценки эффективности управления

Подходы к оценке эффективности управления для определения показателей, которыми характеризуется степень достижения предприятием главного критерия, используют методы прямых расчетов и косвенного оценивания (анкетирование, экспертные методы).

Подходы к оценке эффективности управления не имеют по сравнению друг с другом определенных преимуществ, поэтому на практике оценка эффективности управленческой деятельности проводится при комбинировании этих подходов. Это способствует повышению степени достоверности получаемых результатов.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/podxody-k-ocenke-effektivnosti-upravleniya/

Подходы к организационной эффективности

Подходы к оценке эффективности управления - в помощь студенту

Современный рынок характеризуется колебаниями в спросе и предложении, обусловленными общей нестабильностью как отечественной, так и мировой экономик, стремительным техническим и технологическим прогрессом, информационной революцией. Функционирование организаций протекает в условиях внешней нестабильности и неопределенности, дефицита инвестиционных ресурсов, снижения реальных доходов населения, наличия форс-мажорных обстоятельств и т.д. Это, в свою очередь, требует формирования оптимальных принципов, методов и критериев для объективной оценки и повышения эффективности функционирования предприятий.

Наиболее широко организационную эффективность можно определить как результативность и положительный эффект, полученный от совершенных финансово-хозяйственных действий, как в контексте соотношения полученного эффекта и затрат [4].

Вместе с тем, определение сущности понятия «организационная эффективность» все еще остается дискуссионным экономическим аспектом, поскольку единой методологии в определении эффективности функционирования организаций до сих пор не выработано.

Анализируя многообразие подходов к определению сущности понятия «организационная эффективность», на наш взгляд, целесообразно выделить пять ключевых направлений: эффективность как степень целедостижения; эффективность как производительность и экономичность; эффективность как степень удовлетворения стейкхолдеров; эффективность как степень соответствия бенчмарку; эффективность как приращение стоимости предприятия (таблица 1).

Таблица 1.

Сущностные подходы к характеристике понятия «организационная эффективность» [4, 5, 12]

Направление анализа понятия «организационная эффективность» Характеристика
Эффективность как степень целедостижения, действенность, характеризующая степень выполнения стратегических планов От качества и «правильности» постановки целей во многом зависит эффективность деятельности организации. Исследование организационной эффективности в данном контексте тесто связано с использованием такой управленческой модели, как управления по целям (Management by Objectives), интегрирующую Performance Management (оценка деятельности сотрудников), Key Performance Indicators (определение ключевых показателей исполнения) и Balanced Scorecard (правильную балансировку целей).
Эффективность как производительность и
экономичность, продуктивность, характеризующая оптимальное использование ресурсов (максимальный результат при минимуме издержек)
Эффективность управления можно рассматривать как отношение результатов деятельности к затратам. Оценка эффективности как соотношения результатов и затрат существенно зависит от рассматриваемого временного интервала: организация, вкладывающая значительные средства в развитие, может работать в начальном периоде экономически неэффективно, однако достигать поставленных целей и давать экономический эффект в будущем.
Эффективность как степень удовлетворенности деятельностью бизнес-структуры всех контактных групп При применении такого подхода к оценке эффективности управления необходимо рассматривать стейхолдеров в их многообразия, выделяя группы, участвующие в процессе (собственники, руководство организации, менеджеры среднего звена, потребители, общество и пр.), каждая из которых заинтересована в существовании организации. Поскольку интересы этих групп разнонаправлены, критерием эффективности управления при данном подходе будет служить способность поддерживать определенный баланс между столь разными целями, как объем продаж, прибыль, доходы, заработная плата, соблюдение интересов покупателей, защита окружающей среды и т.п.
Эффективность как степень соответствия предприятия эталону (бенчмарку отрасли) Сопоставление показателей эффективности дает возможность определить уязвимые и рациональные стороны деятельности организации в сравнении с конкурентами и мировыми лидерами в аналогичной области.
Эффективность как финансовая обоснованность и результативность, выражаемая в увеличении стоимости предприятия Добавленная стоимость, измеряемая с использованием показателей EVA, MVA. Сущность EVA (Economic Value Added) проявляется в том, что в данном показателе отражается прибавление рыночной стоимости, эффективность деятельности организации через оценку ее рынком и эффективность работы топ-менеджмента организации. Значение MVA (Market Value Added) можно рассматривать как индикатор эффективности управления капиталом организации. Этот показатель исчисляется через отношение всего капитала, инвестированного в организацию с момента ее образования, к рыночной стоимости всех ее собственных и заемных средств.
  • Обобщая рассмотренные подходы к определению организационной эффективности, укажем основные группы индикаторов, позволяющие судить об эффективном или неэффективном ведении бизнеса (таблица 2).
  • Таблица 2.
  • Система показателей эффективности деятельности организации [9]
Основные индикаторы Составляющие индикаторов
Финансово-хозяйственные объем продаж; фактический и необходимый объем инвестиций; уровень рентабельности производства; фондоотдача производства; уровень долговой нагрузки, величина непроизводительных издержек
Маркетинговые доля рынка, уровень лояльности потребителей, NPS (Net Promoter Score), осведомленность целевых аудиторий о компании и предлагаемой продукции, обоснованность затрат на маркетинг и рекламу в контексте объема продаж и количества привлеченных клиентов
Социальные уровень оплаты труда по отношению к среднему показателю на рынке или в экономике в целом; лояльность человеческих ресурсов; структура кадрового потенциала
Корпоративные эффективность инвестиционных решений, степень соблюдения прав акционеров; степень реализации политики корпоративной социальной ответственности; инвестиционная привлекательность
Правовые уровень соблюдения гражданского и трудового законодательства; доля выигранных исков в общем количестве исков; выявление неэффективно используемого имущества и вовлечение его в хозяйственный оборот; потери от неэффективных контрактов
Рыночные конкурентоустойчивость организации на рынке; качество, уровень и динамика основных финансово-хозяйственных и маркетинговых показателей в сравнении с признанными лидерами отрасли или сферы деятельности, а также остальными нишевыми конкурентами

Важнейшую роль в решении вопроса повышения организационной эффективности, на наш взгляд, играет организационная политика управления конкурентными преимуществами.

В целом во многообразии теоретических взглядов на создание конкурентных преимуществ и укрепление эффективности организации можно выделить четыре принципиальных концепции: рыночную, ресурсную, «отношенческую» и концепцию динамических способностей (таблица 3).

Таблица 3.

Концептуальные подходы к управлению конкурентными преимуществами для повышения эффективности функционирования организаций [6]

Концепция Описание
Рыночная Превосходство организации над конкурентами достигается путем ее лучшего рыночного позиционирования с учетом специфики отрасли
Ресурсная В качестве источника конкурентного преимущества рассматриваются отличительные ресурсы и компетенции организации
Концепция динамических способностей Эффективность определяется способностью организации управлять ресурсами и компетенциями в соответствии с изменениями внешней среды
«Отношенческая» Постоянное соперничество ввиду наличия конкурентов укрепляет эффективность компании, стимулирует к созданию межфирменных сетей для привлечения ресурсов других субъектов рынка
  1. Хотя специфика и последовательность конкретных действий по управлению эффективностью бизнес-структуры в каждом случае уникальна, мы выделили основные пути (системный, процессный, инновационный, интеграционный, стратегический, ситуационный, сценарный) стратегического управления организационной эффективностью (таблица 4).
  2. Таблица 4.
  3. Подходы к выбору путей управления эффективностью организации [10]
Направление Основное содержание
Системный подход Организация рассматривается как система, т. е. множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом и с внешней средой, образующих определенную целостность и единство.
Процессный подход Эффективность оценивается как результативность проходящих процессов, что обусловливает возможность управления предприятием через установления нормативных значений каждого процесса.
Инновационный подход Основной акцент в оценке и достижении эффективности сделан на внедрение инноваций, позволяющих коренным образом менять политику предприятия.
Интеграционный подход Эффективность достигается путем принятии согласованных и единонаправленных управленческих, маркетинговых, производственных инвестиционных и финансовых решений.
Стратегический подход Управление строится на основе формирования и реализации стратегий и стратегических планов, обеспечивающих достижение целевых установок.
Ситуационный подход Обеспечение эффективности выстроено на базе своевременного анализа экзогенных и эндогенных факторов среды, однако не предусматривает превентивного реагирования.
Превентивный сценарный подход Формирование нескольких альтернативных сценариев будущего, которые будут отличаться составом и значимостью внешних и внутренних возможностей для создания и развития конкурентных преимуществ организации и повышения эффективности её функционирования.

Итак, организационная эффективность представляет собой многоаспектное понятие, интегрирующие такие элементы, как эффективность как степень целедостижения; эффективность как производительность и экономичность; эффективность как степень удовлетворения заинтересованных групп; эффективность как степень соответствия бенчмарку; эффективность как приращение стоимости предприятия. Из числа общих направлений оценки эффективности предприятий выделяют несколько узких методов. Для оптимального управления эффективностью компаний могут быть использованы такие концепции, как управление по целям (MBO), система сбалансированных показателей (BSC) и ключевые показатели эффективности (KPI), измерение эффективности и производительности ЕР2М (Effective Progress and Perfomance Measurement), система стейкхолдеров (Stakeholder), оценка рыночной стоимости EVA, MVA и др. Важнейшую роль в решении вопроса повышения организационной эффективности, на наш взгляд, играет организационная политика управления конкурентными преимуществами, основывающаяся на одной из базовых концепций (рыночной, ресурсной, «отношенческой» и концепции динамических способностей) и конкретизируемая в рамках системного, процессного, инновационного, интеграционного, стратегического, ситуационного и сценарного подходов.

Читайте также:  Устройства вывода информации - в помощь студенту

Список литературы:

  1. Антонов А.П. Подход к оценке эффективности хозяйственной деятельности организации // Инновационная наука. – 2017. –Т. 1. № 4. – С. 31-33.
  2. Бирюков Е.Р. Методические основы оценки эффективности деятельности организации // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. –  2017. – № 7. – С. 33-34.
  3. Бурыкина Н.М., Бурыкин А.Д. Методика оценки эффективности работы организации // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2017. –  № 3-13 (24). – С. 26-28.
  4. Зубкова Т.А. Современные подходы к оценке эффективности деятельности организации // Таврический научный обозреватель. 2017. –  № 3-2 (20). С. 59-63.
  5. Зюбина Е.В., Баранова И.В., Власенко М.А. Оценка эффективности управления коммерческой организацией: методический аспект // Сибирская финансовая школа. – 2017. – № 1 (120). – С. 96-106.
  6. Ищенко Е.Н. Пути повышения конкурентоспособности организации // Научно-аналитический экономический журнал. 2018. №7 (30). C. 1.
  7. Казданян С.Ш., Захарян А.В. К вопросу об эффективности развития организации // Бюллетень науки и практики. 2017. – № 10 (23). –  С. 384-387.
  8. Колесов Е.С. Внутренний контроль эффективности в системе устойчивого развития организации // Вопросы региональной экономики. 2016. –  Т. 27. № 2. – С. 107-111.
  9. Петросян М.А., Храпов А.В. Оценка эффективности деятельности организаций: обоснование правовых и других показателей // Экономика и социум: современные модели развития. 2017. –  № 16. –  С. 122-134.
  10. Сергеев А.А. Стратегический подход и методология управления конкурентоспособностью организации // Знание. –  2016. – № 5-2 (34). – С. 70-76.
  11. Угрюмова Н.В., Валиев Ш.З. Управление организацией: системный подход к оценке эффективности // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. –  2017. – № 1 (19). – С. 20-26.
  12. Хадасевич Н.Р., Семенюк Е.В. Результативность и эффективность управления организацией: теоретический аспект содержания понятий // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2018. –  № 5 (111). –  С. 42.

Источник: https://sibac.info/journal/student/35/115952

Методы оценки эффективности системы управления персоналом предприятия

В статье определена необходимость оценки системы управления персоналом, с точки зрения влияния на результативность функционирования предприятия. Выделены две основные концепции оценки эффективности системы управления персоналом.

Изучены основные цели исследования персонала, в соответствии с этими целями изучены существующие методы и основные мероприятия для проведения оценки персонала предприятия.

Обозначено, что основной проблемой в пределах современных предприятий является тот факт, что обучение персонала руководством рассматривается как затраты, а не как инвестиции.

В современных условиях большинство предприятий имеют серьезную проблему в системе управления персоналом. Этому подтверждением является оценка эффективности системы управления персоналом, которая либо не производится вообще, либо применяются такие методы, которые в действительности не оголяют существующие проблемы.

Зачастую оценка эффективности системы управление производится по специальным показателям, например затраты на профессиональное обучение или же текучесть персонала. Специалисты на местах обосновывают такой подход тем, что они находятся вне рабочего процесса персонала и повлиять на него никак не могут, другими словами находятся в некоторой изоляции.

Чем просто, по нашему мнению, ограждают себя от лишних рабочих, действительно профессиональных мероприятий.

В общем понимании оценка персонала [12] представляет собой некий целенаправленный процесс устанавливающий соответствие количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям, которые предъявляются к должности, к отделу, либо к предприятию в целом.

Существуют следующие подходы к оценке эффективности [5, с. 182] :

  • подход отражающий экономические результаты управленческих решений;
  • подход суммирования всех затрат и компенсаций на социальные и экологические последствия;
  • подход, который учитывает приобретенные общечеловеческие ценности, с учетом адаптации к условиям рыночных отношений.

Рассматривая эффективность как относительный показатель отражающий соотношение понесенных затрат к полученным результатам, необходимо отметить, что затраты на персонал предприятия – это те расходы предприятия, которые связаны с работой по привлечению новых кадров, со стимулированием, повышением квалификации, улучшением условий труда, и многим другим вплоть до увольнения работника.

Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия является важной частью повышения результативности функционирования каждого предприятия и поэтому она должна проводиться регулярно. Результаты должны освещаться всем сотрудникам с целью побуждения к совершенствованию собственных результатов.

Эффективная работа представляет собой получение максимальных результатов при минимальных затратах труда, времени и средствах.

Необходимость оценки системы управления персоналом заключается в том, что бы:

  • улучшить функционирование системы управления персоналом с помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность;
  • определить отношение со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
  • помочь службе управления персоналом внести свой вклад в направлении стратегических целей предприятия [8, с. 94].

Для оценки эффективности управления персоналом, необходимо выбрать метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии и позволит выявить слабые места, с целью их последующего исключения.

В основе оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в общем, а именно:

  • информация о карьерном росте;
  • информация о квалификации;
  • информация о соотношении в половом и возрастном составе персонала;
  • информация о медицинских и психологических параметрах и другое.
  • Оценка эффективности системы управления должна коррелироваться с другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную связь с целью своевременной реакции руководства на возникающие сложные ситуации.
  • Результаты проведения оценки системы управления персоналом призваны выявлять существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы, и другое.
  • Исходя из этого можно выделить показатели деятельности службы управления персоналом, по которым можно произвести оценку эффективности системы управления персоналом:
  1. Показатели экономической эффективности (расходы на реализацию кадровой политики).
  2. Показатели качественной и количественной укомплектованности персонала (численность персонала; требование по рабочему месту – квалификация работника занимающего данное рабочее место).
  3. Показатели степени удовлетворенности персонала.
  4. Косвенные показатели (производительность труда, качество товаров и услуг, текучесть кадров).

Эффективность управления персоналом проявляется в том, как каждый сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения общей цели, которая является результатом работы всего коллектива.

Система управления персоналом является одной их самых важных и неотъемлемых частей эффективного функционирования предприятия.

В работе [14] Ю. Одегова, М. Маусова и М. Кулапова «Эффективность системы управления (социально-экономический аспект)», единого подхода к оценке эффективности системы управления нет, что обусловлено тем, что процесс трудовой активности тесно связан с производственным, с его конечными результатами, а также с социальным развитием производства.

Исходя из всего вышесказанного, говоря об оценке эффективности системы управления персоналом, нужно подразумевать эффективность экономическую, социальную и организационную.

Проанализировав ряд научных работ [6, 11, 13, 15] отечественных и зарубежных ученых можно выделить две основные концепции оценки эффективности системы управления персоналом предприятия.

Первая концепция заключается в том, что эффективность системы управления исходит из объединения производства и управления.

Вторая концепция заключается в том, что высокая эффективность системы управления персоналом воздействует на общую эффективность функционирования предприятия.

  1. Для качественной оценки эффективности системы управления персоналом необходим системный подход, который бы содержал в себе соизмерение затрат и выгод от приведения в жизнь основных элементов системы управления персоналом, отражая ее эффективность воздействующую на эффективность работы предприятия.
  2. Как отмечено выше система управления персоналом является эффективной на столько, на сколько успешно персонал предприятия использует свой потенциал для реализации общих целей.
  3. Основными группами критериев для оценки системы управления персоналом предприятия выступают: качественные, количественные и комбинированные [16].

Биляцкий М.П. в учебном пособии «Управление персоналом» предлагает достаточно удобную таблицу взаимосвязи целей и методов исследования персонала (таблица 1.3).

Таблица 1 – Взаимосвязь целей и методов исследования персонала [1, с. 177]

Цели Мероприятия Методы
Сбор информации о производственном климате и имидже Опрос сотрудников Устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов и так далее
Получение информации об отношениях между сотрудниками Организация опроса сотрудников и интервью Структурированное и неструктурированное интервью, документоанализ
Анализ системы оплаты труда Оценка результатов труда и трудовых отношений Различные методы оценки персонала и анализ документации
Исследование резервов развития персонала Тестирование Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников
Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соответствия должностям Аналитическая оценка процесса труда, оценка поведения, отношений и результатов Документоанализ (личностная оценка структуризации решаемых задач, оценка персонала)
Выявление слабых подразделений по различным критериям Сравнительная оценка с аналогичными подразделениями Производственно-статистический анализ и методы сравнения
Исследование структуры рынка труда Организация наблюдения за рынком труда Оперативный анализ опубликованной

Современная проблема практически каждого предприятия в области оценки эффективности управления персонала заключается в том, что вложение средств в развитие и содержание персонала рассматриваются как издержки, а не как инвестиции, приносящие положительный эффект.

Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют в себе сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их содержание и отчисления на социальные нужды работников, а так же результаты его социально-экономической деятельности, можно определить такие важные показатели как рентабельность персонала, производительность труда и прочее.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные [10, с. 411] (рисунок 1.5). Помимо предложенного разделения расходов их так же можно классифицировать по видам деятельности, например расходы на прогнозирование трудовых ресурсов, на повышение квалификации и переподготовку, перевод или увольнение и другое.

Подходы к оценке эффективности управления - в помощь студенту

Рисунок 1 – Состав расходов на персонал

Для определения эффективности системы управления персоналом требуется систематический опыт в измерении затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период [10, с. 413].

При проведении оценки эффективности системы управления персоналом предприятия необходимо иметь четкое представление о том, для чего конкретно будут использоваться результаты оценки. После определения цели оценки, необходимо выбрать показатели и критерии, по которым будет осуществляться оценка системы.

На современном этапе, при оценке экономической эффективности управления персоналом, сквозным для всех предприятий является показатель среднегодовой выработки на одного работника. Расчет этого показателя осуществляется посредством деления среднегодового объема реализации услуг на среднесписочную численность персонала.

Для оценки социальной эффективности управления персоналом общепринято используют коэффициент текучести. Расчет производится как отношение численности работников, уволенных по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности персонала.

Маслова В.М. [7, с. 419], предлагает производить оценку управления персонала по трем позициям:

  • оценка организации управленческого труда;
  • анализ технологии управления персоналом;
  • анализ качества управления персоналом.

В пределах первой позиции анализируются методы и формы взаимодействия объектов управления с управленческими работниками. Тут подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот предприятия.

В зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления производится анализ качества управления персоналом. Основные направления для проведения данного анализа представлены в таблице 2

Таблица 2 – Направления и критерии анализа качества управления персоналом предприятия [10, с. 420]

Направление анализа Критерии проведения анализа
Выявление соответствия практики управления персонала и проводимой кадровой политики существующим целям и задачам предприятии
  • пути достижения целей;
  • отсутствие противоречий между целями;
  • последовательность в достижении целей
Качество документов, регламентирующих работу персонала
  • четкость и полнота изложения документов;
  • соответствие трудовому кодексу Российской Федерации
Правила и процедуры процесса управления персоналом
  • эффективность работы предприятии;
  • трудовые показатели персонала
Организационная культура персонала
  • трудовая этика;
  • психологический климат в коллективе
Качество управления персонала
  • удовлетворенность персонала;
  • имидж предприятия;
  • трудовые показатели

Существует множество подходов в определении эффективности системы управления персоналом, например Бондаренко Н.В. предлагает производить данную оценку в два подхода [7]:

  • прямая оценка, как учет результатов труда;
  • косвенная оценка, как анализ деловых качеств работника.

Воронин А.Г. [3] отмечает, что оценка результатов деятельности превращается в один из ведущих инструментов развития трудового коллектива и являются основной составляющей стиля руководства современного менеджера. Оценку необходимо проводить за счет сбора информации о эффективности работы каждого сотрудника и передачи ее подчиненным с целью повышения производительности труда.

Ильин Е.С. [9] предлагает рейтинговый метод , как поведенческий контрольный лист. Суть заключается в сборе информации с помощью этого листа о поведении работника в рабочей обстановке, расставлении по результатам рейтинга и подведения итога.

Искусство управления людьми является решающим условием, которое обеспечивает конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех, считает Егоршин А.П. [4]. Соответственно возникает необходимость в высококвалифицированных, грамотных кадрах.

Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

Источник: https://novainfo.ru/article/6203

Система управления и основные подходы к оценке ее эффективности

Система — это объективное единство закономерно связанных друг с другом предметов, явлений, сведений, а также знании о природе, обществе и т. п. Каждый объект, чтобы его можно было считать системой, должен обладать четырьмя основными свойствами или признаками (целостностью и делимостью, наличием устойчивых связей, организацией и эмерджентностью).

Система управления — систематизированный набор средств влияния на подконтрольный объект для достижения определённых целей данным объектом. Объектом системы управления могут быть как технические объекты так и люди. Объект системы управления может состоять из других объектов, которые могут иметь постоянную структуру взаимосвязей.

Любая организация является сложной социальной системой, состоящей из двух элементов — управляющего и управляемого. Будучи подсистемой организации в целом, управляющий элемент одновременно сам представляет весьма сложное образование, которое мы будем называть системой управления.

Читайте также:  Глоссарий по психологии - в помощь студенту

Она характеризуется определенной конфигурацией структуры, степенью централизации или децентрализации, формализации и регламентации, стабильностью или изменчивостью, открытостью или закрытостью (восприимчивостью или невосприимчивостью к внешним влияниям).

Структурно система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, (границы между ними весьма условны), в единстве образующих субъект управления, а также механизма их взаимодействия, включающего совокупность полномочий, принципов, методов, правил, норм, процедур, регламентирующих порядок осуществления управленческих действий по отно шению к объекту управления. Системный подход требует рассматривать субъект и объект управления как единое целое и во взаимосвязи с внешней средой.

Под управляющей подсистемой системы управления можно понимать ту ее часть которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей то к управляемой подсистеме.

Во главе управляющей подсистемы находится ее направитель (центральное звено), персонифицирующий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества).

В состав управляющей подсистемы включаются также механизмы ее воздействия на управляемую — планирование, контроль, стимулирование, координация и пр.

К управляемой подсистеме относятся элементы объекта управления, которые воспринимают управляющее воздействие и преобразуют в соответствии с ним поведение объекта, а также механизм взаимодействия этих элементов (личные интересы, цели работников, их взаимоотношения и т.п. ).

В рамках системы управления между ее управляющей и управляемой подсистемами существуют самые разнообразные связи: непосредственные и опосредованные; главные и второстепенные; внутренние и поверхностные; постоянные и временные; закономерные и случайные.

Через эти связи осуществляется действие механизма управления, под которым понимается совокупность средств и методов воздействия на управляемый объект в целях его активизации, а также мотивов поведения персонала как его важнейшего элемента (интересов, ценностей, установок, устремлений).

Механизм управления должен соответствовать целям и задачам объекта, реальным условиям его функционирования, предусматривать надежные, сбалансированные друг с другом методы воздействия на объект, и иметь возможности для совершенствования.

Система управления должна быть эффективной, что предполагает: оперативность и надежность, качество принимаемых решений; минимизацию связанных с этим затрат времени; экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления, улучшение технико-экономических показателей основной деятельности и условий труда, долю работников управления во всем персонале организации.

Источник: https://neudov.net/4students/otvety-po-pive/sistema-upravleniya-i-osnovnye-podxody-k-ocenke-ee-effektivnosti/

Основные подходы к оценке эффективности системы управления

Эффективность — это интегральная и структурированная характеристика деятельности организации, комплексно отражающая успешность этой деятельности, её в соответствии миссии, целям и задачам организации.

Достаточно трудно определить какой-либо единый критерий эффективности работы организации, годный для всех структур и при любых обстоятельствах. Но в общем виде выделяют четыре подхода в этом вопросе: достижение поставленных целей, использование ресурсов, оптимальность внутренних процессов и коммуникаций, удовлетворенность персонала.

Обычно выделяет несколько компонентов эффективности, которые можно количественно и качественно оценить:

  • 1) результативность (уровень достижения поставленных целей);
  • 2) экономность (сокращение издержек и затрат);
  • 3) экономическая эффективность (соотношение результатов и издержек);
  • 4) степень воздействия (прямые и косвенные последствия действий).

Все подходы к определению сущности эффективности организации можно условно разделить на три группы, которым соответствуют определённые виды эффективности:

  • 1. Частная экономическая эффективность организации.
  • 2. Социально-экономическая эффективность.
  • 3. Эффективность управления.

Последний определяется путём сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на процесс управления.

Эффективность управления можно оценить путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Эффективность воспринимается как само содержание управления организацией: «вся наука и все искусство управления как раз и состоит в эффективном использовании ресурсов административными организациями».

На современном этапе развития оценка эффективности управления представляет собой важную проблему.

Нет такого способа, с помощью которого можно было бы решить проблему с учетом всех предложений и без некоторого ущерба для эффективности.

Зачастую необходимо учитывать прямые и косвенные, материальные и нематериальные, реальные и денежные выгоды и расходы. Следует учитывать «внешние эффекты». Необходим строгий контроль общества над государственными органами.

Критерии эффективности управления включают ряд показателей:

  • 1. Характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации, и затраты на управления.
  • 2. Характеризующих содержание организации процесса управления, текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, подготовку и процесса управления, текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, подготовку и переподготовку кадров управлений. К нормативным характеристикам аппарата управления мог быть отнесены следующие: производительность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надежность.
  • 3. Характеризующих рациональность организационной структуры и ее техническо-организационный уровень. К структурам относятся звенность системы управления, уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости сбалансированность распределения прав и ответственности. Оценивая эффективность управления важно определить соответствие системы управления и ее организационной структуры объекта управления.

Для оценки эффективности можно использовать любой из перечисленных ниже подходов в зависимости от обстоятельств.

Целевой подход. Основной критерий для оценки эффективности — достижение цели. Применение целевого подхода связано с рядом проблем:

  • а) достижение цели не является легко измеримым, если организации не производят осязаемой продукции.
  • б) допускаются попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них затрудняет выполнение других задач.
  • в) существование общего набора «официальных» целей, на достижение которых направлены усилия всех членов, является спорным.

Системный подход. Предполагает выделение основных элементов «вход — процесс — выход» в рассматриваемой системе и необходимость её адаптации к условиям системы более высокого уровня, частью которой она является. Любая организация — это часть отрасли, общества и всё чаще — глобальной экономики.

Все эти системы предъявляют требования к своим частям. Организации также обязаны удовлетворять требованиям относительно чистоты окружающей среды, обеспечения внутренней стабильности. Организация не может просто ограничится производством продукции и услуг, удовлетворяющих её покупателей.

Она обязана действовать таким образом, чтобы были удовлетворены другие важные элементы более крупных систем.

Многопараметрический подход. Предполагает удовлетворение всех тех работников и их групп, которые участвуют в деятельности организации. Он особое внимание уделяет важности различных групповых и индивидуальных интересов в организации.

Модель конкурирующих оценок подразумевает, что управляющие должны выбирать оценки, которые делают акцент на следующих составляющих: 1) жесткий контроль или гибкость и 2) внутренние или внешние факторы. Могут быть определены четыре комбинации этих вариантов:

  • — руководитель, который ценит жесткий контроль и концентрирует свое внимание на внутренней среде организации, будет стремиться к стабильности и целостности организации;
  • — руководитель, который ценит контроль и основное внимание уделяет внешней среде, будет стремиться к обеспечению производительности и эффективности использования ресурсов;
  • — руководитель, предпочитающий гибкость и ориентированный на внутреннюю среду организации, будет стремиться к удовлетворению и развитию работников;
  • — менеджер, который ценит гибкость и уделяет основное внимание внешней среде, будет стремиться к развитию и конкурентоспособности.

Согласно модели конкурирующих оценок парадокс заключается в том, что руководители должны производить выбор из того, что внешне напоминает взаимоисключающие оценки. Организации будут отражать приемлемость этих базовых оценок.

Источник: https://studwood.ru/1984517/menedzhment/osnovnye_podhody_otsenke_effektivnosti_sistemy_upravleniya

Понятие и современные подходы к оценке эффективности деятельности компании

Проблема эффективности деятельности компании, а также методов и способов ее оценки является одной из первостепенных в условиях формирования и развития рыночных отношений. В условиях конкуренции компания стремится к достижению такого результата своей деятельности, при котором намеченные цели и задачи реализовывались бы при наименьших затратах.

Функционирование, конкурентоспособность, развитие и рост компании напрямую зависит от эффективности ее деятельности. Оценка и анализ эффективности деятельности компании предоставляет ей возможность оценить результаты функционирования, при этом позволяя сравнивать результаты с аналогичными показателями других субъектов рынка (конкуренты, поставщики, и т.д.

).

Понятие «эффективность» применительно к различным явлениям и используется в разных областях науки и практики. Особенно широко этот термин используется в экономике. Так, в экономической литературе встречаются такие словосочетания как «эффективное управление», «эффективность процесса», «эффективное решение» и т.д.

Термин «эффективность предприятия» представляет собой неоднозначную, сложную и многомерную категорию в экономической науке.

В современной научной отечественной и зарубежной литературе встречаются множество подходов к определению и пониманию этой категории, предложены различные методы измерения, характеристики и способы отражения эффективности деятельности компании в системе критериев и показателей.

Некоторые ученые и специалисты подразумевают под эффективностью уровень достижения цели, уровень организованности экономической системы, темпы ее функционирования. В других случаях применяются такие равноценные и взаимосвязанные, но при этом не тождественные понятия как «результативность», «производительность», «качество» и «эффективность». До сих пор этот вопрос остается дискуссионным.

На сегодняшний день выработан целый ряд определений экономической эффективности компании. В книге «Практика менеджмента» П. Друкер определяет эффективность компании как «максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами». Схожую точку зрения выражают Д. Нортон и Р.

Каплан, определяя эффективность как некий относительный эффект, результативность проекта, операции, процесса, определяемые как отношение результата к расходам, которые обусловили его получение, а также отечественные исследователи М.К. Жемчугов и А.М. ЖемчуговаСоветский экономист Т.С.

Хачатуров отмечал: «Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического и социального эффекта к необходимым на его достижение затратам». Схожую точку зрения высказывал и американский экономист П.Хейне: «Эффективность неизбежно считается оценочной категорией.

Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат». В книге “Термины экономике и менеджмента” эффективность определяется как “одна из возможных характеристик качества экономической системы, а именно, ее характеристика с точки зрения соотношения затрат и результатов функционирования системы». Р.

Дафт в своей работе предлагает следующую трактовку понятия “эффективность компании” – это степень реализации организацией своей цели. При этом термином «экономичность» Р.

Дафт обозначил более узкое понятия, характеризующее эффективность внутреннего функционирования организации, подразумевая «количество ресурсов, используемых для выпуска единицы продукции». Довольно интересная интерпретация понятия «эффективность» встречается в научных трудах Вечканова В.С.

, который трактует его как «увеличение производства жизненных средств и сбережение рабочего времени за счет роста производительности труда, экономии средств производства, повышения фондоотдачи и улучшения качества продукции». М. Бор и Н. Якунина разделяют эффективность на ресурсную, определяемую как соотношение “эффект/затраченные ресурсы”, и целевую – соотношение “эффект/потребности” или “эффект/население”.

Несмотря на множественность определений понятия «эффективность деятельности» четко можно выделить два основных подхода к раскрытию данной категории.

Первый подход основывается на предположении о том, что деятельность компании, как и любые другие процессы, должна оцениваться не только величиной, суммой или размером полученного эффекта, но и эффективностью.

Для оценки уровня эффективность деятельности компании предполагается сопоставить полученный эффект с запланированной или ожидаемой величиной, то есть по сути эффективность представляется степенью достижения поставленной цели.

В то время как второй подход связывает понятие «эффективность» с оценкой соотношения полученного от функционирования компании эффекта к объему привлекаемых ресурсов (затратам), обеспечивших получение этого эффекта.

  • Для целей данной работы под эффективностью деятельности компании мы будем понимать степень достижения компанией своих стратегических задач и целей.
  • Определение эффективности как комплексной и многоаспектной категории породило появление использование на практике различных подходов к оценке эффективности деятельности компании.
  • В экономической литературе наиболее широко представлены следующие подходы: затратный, ресурсный, смешанный (ресурсно-затратный).
  • Оценка эффективности деятельности компании на основе затратного подхода основывается на определении соответствия потребленных ресурсов конечному результату, то есть соответствие эффекта, представляющий собой конечный результат, произведенными для этого затратами.

Оценка эффективности деятельности компании, основывающаяся на ресурсном подходе предполагает сопоставление определенного эффекта с использованными ресурсами (капиталом) или совокупными элементами процесса труда. Ресурсный подход характеризует эффективность использования различных видов ресурсов, которыми располагает компания, то есть отражается результат деятельности на единицу имеющихся ресурсов.

Смешанный (ресурсно-затратный) подход предполагает соотношение эффекта деятельности с приведёнными затратами, объединяющими объемы применяемых ресурсов и текущих затрат.

Подходы к оценке деятельности компании также можно классифицировать на следующие две группы: расчет интегрального показателя и система показателей без расчета интегрального показателя.

При расчете комплексного показателя экономической эффективности могут применяться адаптивные и мультипликативные индексы.

Сама оценка основывается на использовании статистических и экономико-математических методах, в основе которых могут быть рейтинговые оценки, анализ и соотношение темпов прироста показателей, факторный анализ, балльная оценка с возможным использованием ранжирования.

Неоднократно предпринимались попытки выведения комплексного показателя для оценки деятельности компании. Так, интегральный показатель оценки предлагали такие авторы, как Горбатов Б., Веселков Ф., Вечканов В.

По мнению Веселкова и Горбатова интегральный показатель оценки эффективности соответствует интенсификации производства, под которой понимают беззатратный прирост продукции без увеличения производственных фондов, так как он показывает прирост производства достигнутый за счет повышения эффективности производства.

Использование методов оценки эффективности деятельности компании без расчета интегрального показателя предполагает анализ абсолютных и относительных изменений показателей по сравнению с планом или предшествующими годами, то есть определяется динамика развития компании, но при этом не достигается общая оценка деятельности.

Поэтому возникает необходимость в системе показателей, которая включает не только финансовые, но и показатели эффективности капитальных вложения, издержек обращения, эффективности использования финансовых ресурсов.

В зарубежной литературе распространено мнение, что для оценки эффективности деятельности компании необходимо использовать финансовые и нефинансовые измерители.

Стоит обратить внимание на концепцию организованной эффективности Р.Квина и Дж. Рорбаха, которая носит название концепции конкурирующих ценностей. Их целью являлось определение ключевых составляющих эффективности компании.

В результате была выведена модель со следующими направлениями: гибкость компании, противопоставленная стабильности, внутренняя сфокусированность компании и ориентация на процессы, противопоставленные ориентации на цели и средства их достижения.

В конце ХХ века учеными стали рассматриваться вопросы о более общем подходе к оценке эффективности деятельности компании, а современные подходы к оценке эффективности деятельности компании берут за основу модели, функциональное применение которых предполагает не только построение системы оценки эффективности, но также включает концепции управления компанией в целом, соединяет стратегический и оперативный уровень управления.

Источник: https://vuzru.ru/ponyatie-i-sovremennye-podhody-k-otsenke-effektivnosti-deyatelnosti-kompanii/

Ссылка на основную публикацию