Критерии оценки эффективности — в помощь студенту

Одним из этапов развития знаний о процессах труда в системе управления предприятиями должна стать разработка подходов к определению его уровня и к разработке критериев оценки эффективности мероприятий, направленных на повышение уровня работоспособности и продуктивности персонала. Улучшению работоспособности способствует мотивирование персонала. Внедрение на практике результатов исследования процессов мотивации труда работников позволит лучше использовать трудовой потенциал предприятий.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Влияние мотивации на работу

Мотивация – это совокупность сил, которые заставляют человека выполнять какую-либо работу. Эти силы могут иметь внутренний и внешний характер. Внутренние силы, которые заставляют человека достигать цели, называются мотивами, а внешние – стимулами.

Уровень мотивации труда — это величина, характеризующая мотивированность работников, их стремление к труду для достижения как личных целей, так и целей компании. Апробация подхода к оценке уровня мотивации труда персонала предприятий дает возможность эмпирическим путем определить диапазон значений показателя мотивации в зависимости от специфики и сферы деятельности компании.

Что такое критерий?

На подготовительном этапе исследования необходимо разработать критерии, по которым будет осуществляться оценка результативности механизма по улучшению определенного процесса на предприятии. Под критерием эффективности следует понимать меру оценки эффективности, при которой выбираются определенные средства достижения поставленной задачи.

Для субъекта критерий становится ориентиром, к которому должно стремиться оцениваемое явление в своем развитии. Критерий связан с установленным заданием и условиями его выполнения, он должен устанавливать и определять уровень достижения поставленных задач.

Разработка критериев по оценке эффективности деятельности предприятия

По своей природе критерий является качественно и количественно определенным. При разработке критерия следует принимать во внимание ряд правил. Во-первых, название критерия должно соответствовать его сущности. Во-вторых, критерий должен быть четким и понятным, а также он должен отвечать определенной цели и способствовать поддержанию определенных стратегий или инициатив.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Договор аренды жилого помещения - в помощь студенту

Оценим за полчаса!

Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Кроме того, следует установить, является ли определение данного аспекта эффективности возможным. Если да, то с помощью каких методов. Целесообразно установить, можно ли выразить критерий в математических терминах и записать формулу; понятна ли система измерения; понятно ли, какие данные необходимы для расчетов.

Также необходимо установить, насколько точными будут полученные данные, допустима ли некоторая потеря детализации, определить, как часто следует проводить подобные расчеты; установить, достаточно ли эта частота для того, чтобы отследить влияние мероприятий на улучшение показателей; определить, откуда должны поступать данные для отслеживания критериев; определить, кто именно отвечает за сбор, составление и анализ данных; каким образом будут использованы полученные данные.

Интегральный показатель как способ определения эффективности деятельности работы

Есть множество критериев оценки эффективности работы сотрудников предприятия. Одним из них является графоаналитический метод. Значение результирующего индикатора определяет длину вектора, образуя пятиугольник эффективности труда. Здесь показателями и критериями оценки эффективности деятельности персонала компании выступают основные функции менеджмента:

  • планирование;
  • принятие решений;
  • мотивирование;
  • контроль;
  • организация.

Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Если значения всех результирующих индикаторов будут находиться в диапазоне от 1 до 2, то уровень эффективности труда является высоким, если все показатели находятся в диапазоне 1-0,5 – уровень мотивации характеризуется как «средний», уровень эффективности характеризуется как «низкий», когда значение результирующих параметров находятся в диапазоне от 0 до 0,5.

Применение пятиугольника

Пятиугольник может иметь правильную и неправильную форму.

Если его форма правильная – организация в равной степени использует инструменты, способствующие увеличению эффективности труда по всем функциям управления.

Неправильная форма пятиугольника означает, что один вектор развит больше других или все векторы развиты по-разному. Это свидетельствует о неполном использовании трудового потенциала на предприятии.

Уровень трудового потенциала работников определяется с помощью интегрального показателя, значение которого может находиться в диапазонах от 0 до 2,5, от 2,5 до 5 и от 5 до 10.

Если значение интегрального показателя — от 0 до 2,5, то это свидетельствует о низком уровне потенциала. Диапазон 2,5-5 свидетельствует о среднем уровне.

Высокий уровень трудового потенциала труда достигается при значении показателя от 5, однако для некоторых предприятий — от 7.

Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Достижение высокого эффекта от деятельности работников предприятия

Принимая управленческие решения, следует учитывать, что низкий показатель уровня трудового потенциала сотрудников приводит к низким темпам роста результативности труда, а высокий показатель ­– одна из предпосылок достижения быстрых темпов роста как путем повышения мотивации, так и путем непосредственного участия в принятии решений, планировании, организации и контроле своей деятельности.

Следует отметить возрастающую роль инструментов мотивации труда при неопределенности будущей ситуации, недостаточном уровне информированности или распространении дезинформации в трудовом коллективе, отсутствии знаний и опыта в области планирования, отсутствии уверенности в финансовой и социальной стабильности членов коллектива. Проблема достижения необходимого эффекта от работников является актуальной не только для стран с переходной экономикой, она во всем мире беспокоит прогрессивных ученых и политиков, руководителей предприятий и менеджеров.

Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Разработка критериев оценки эффективности деятельности в условиях обострения конкуренции становится очень важной. Рост заработной платы, который происходит соответственно росту производительности труда или несколько опережает ее, создает благоприятные стимулы к поиску самых передовых преимуществ в конкуренции.

Вместе с тем нельзя недооценивать также социального эффекта стимулирующих мер.

Снижение мотивирующей и стимулирующей роли оплаты труда и доходов приводит к противоположному эффекту – падению производительности труда, неэффективного использования рабочего времени, деградации качества трудового потенциала и другим негативным социально-экономическим последствиям. Возникает вопрос об определении основных критериев оценки эффективности работников, поскольку влияние на трудовой потенциал имеют экономические и социальные измерения.

Критерии оценки эффективности деятельности работников

Основой для исследования эффективности методов мотивации труда является система критериев, характеризующих комплексное и системное воздействие на объект управления. К ним можно отнести движение персонала, его квалификацию, а также то, как улучшение работы сотрудников предприятия будет влиять на основные экономические показатели самой фирмы.

Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Помимо всего этого, существуют и другие критерии, например, условия труда и его организация. Здесь надо учитывать, сколько раз работник не вышел на работу по неуважительной причине, сколько раз он опоздал. Также необходимо обратить внимание на количество сотрудников, которые имеют свободный график, и сколько человек на предприятии работают по совмещению.

Читайте также:  Критерии хорошей речи - в помощь студенту

Показатели оценки эффективности деятельности сотрудников фирмы

Учитывая все критерии оценки эффективности необходимо разработать систему показателей. В связи с этим стоит группировать все критерии эффективности методов труда по признаку однородности:

  • показатели движения персонала;
  • социального и психологического климата;
  • экономические трудовые показатели;
  • показатели организации труда;
  • образовательно-квалификационного уровня;
  • социально-экономической и инновационной активности.

Для оценки эффективности методов, направленных на улучшение результативности труда персонала, необходимо провести исследование качественных и количественных критериев оценки эффективности труда. К количественным показателям относятся фонд оплаты труда, потери от брака, совокупные расходы на персонал и т. д.

; к качественным – удовлетворенность трудом, степень свободы при принятии решений и информированность персонала о деятельности предприятия.

Для того чтобы получить необходимую информацию о качественных показателях, надо использовать результаты различных социометрических или социологических опросов, например, опрос по исследованию уровня мотивационного механизма в компании.

Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Показатели образовательно-квалификационного уровня персонала влияют на такие экономические показатели предприятия, как количество освоенных инновационных видов продукции, затраты предприятия, объем товарной продукции, фондоотдачу и производительность труда.

Экономические показатели

Затраты на улучшение продуктивности труда способны не просто повысить результативность работы персонала, но и способствуют улучшению деятельности всей компании.

Главный из критериев оценки эффективности деятельности предприятия – прибыль.

Основная задача любого предприятия заключается в получении прибыли, поэтому именно на это направлены все мероприятия по улучшению отдельных процессов в компании.

Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Экономические показатели и критерии оценки эффективности деятельности персонала и, как следствие, предприятия отыгрывают самую важную роль. Основными показателями, которыми можно измерить эффективность мероприятий по улучшению трудового потенциала, являются следующие:

  • трудоемкость;
  • фонд оплаты труда;
  • численность персонала;
  • фонд рабочего времени;
  • средняя заработная плата;
  • валовые издержки на персонал;
  • рентабельность издержек на персонал;
  • отдача расходов на персонал.

Экономические критерии

К экономическим критериям оценки эффективности деятельности предприятия принято относить доход, прибыль издержки, размер валовой, реализованной и товарной продукции, рентабельность, фондоотдачу, а также то, насколько предприятие использует свои мощности. Безусловно, главный критерий – прибыль. Увеличиваться прибыль компании может либо за счет увеличения дохода, либо из-за уменьшения издержек. Но наиболее эффективный способ увеличить прибыль – снизить затраты и увеличить доходы.

Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Для достижения целей руководство предприятия должно учитывать ориентацию основных принципов, которые являются основой для анализа эффективности методов по улучшению производительности труда персонала. К ним можно отнести эффективность, оперативность, системность, объективность и т. д.

Критерии оценки эффективности управления операционными системами

Цель оценки заключается в получении необходимой информации об эффективности механизма управления на предприятии. Этот механизм направлен на удовлетворение потребностей и целей фирмы. Результативным он может стать только в случае достижения гармонии интересов, потребностей и целей заинтересованных сторон.

Цель операционной системы заключается в том, чтобы обеспечить эффективную реализацию поставленных компанией целей и задач.

Главный показатель эффективности для операционной системы – то, как реализуются поставленные цели.

Чтобы определить эффективность, необходимо определить цели количественно, после чего надо сравнивать фактически достигнутые цели с тем, что было запланировано руководством.

Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Выбор критериев и показателей для оценки эффективности управления осуществляется индивидуально для каждого предприятия, а перечень индикаторов при оценке будет варьироваться. В качестве примера можно привести совершенствования коллективно-договорного регулирования, что может сказаться на улучшении условий и оплаты труда.

Источник: https://BusinessMan.ru/pokazateli-i-kriterii-otsenki-effektivnosti.html

Критерии оценки контрольной работы студента

Одно из самых распространенных учебных заданий — контрольная работа.

Некоторые преподаватели устраивают проведение контрольной во время аудиторных занятий, другие задают для самостоятельной подготовки на дому.

В каждом вузе действуют собственные критерии оценивания выполнения контрольной работы, но есть и общепринятые правила, которыми руководствуются большинство педагогов независимо от учебного заведения.

Хотите облегчить учебу и узнать больше студенческих лайфхаков? Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу. Там много полезных советов о поступлении, учебе и трудоустройстве выпускников.

Структура и объем контрольной работы

Контрольная работа на паре должна отражать знания, полученные на лекции. Это проверочный тест, чтобы педагог понял, насколько учащиеся усвоили материал. Обычно работа получается не очень большой и содержит 2-4 вопроса. Над выполнением домашней контрольной работы придется потрудиться более основательно.

Цель контрольной работы в университете — сформировать и закрепить умение пользоваться учебной и научной литературой, самостоятельно анализировать материалы, излагать мысли в письменной форме.

Важный критерий оценки контрольной работы — правильная структура и наличие необходимых составляющих. Контрольная работа состоит из таких элементов:

  1. Титульный лист.
  2. Содержание.
  3. Введение.
  4. Основная часть.
  5. Заключение.
  6. Список литературы.

Объем контрольной работы зависит от темы, которую необходимо рассмотреть. Стандартный объем составляет 15 страниц, но если в работе не 1, а 2-3 вопроса, он может быть увеличен.

Содержание

Самый важный среди критериев оценивания письменной контрольной работы — ее наполнение. Работа должна:

  • отражать знания студента по пройденной теме;
  • основываться на профильной литературе и достоверных источниках;
  • соединять теоретическую обоснованность и практические примеры (в некоторых случаях — статистику, цитаты экспертов, факты из общественной жизни и пр.);
  • не содержать фактических или грамматических ошибок;
  • быть оригинальной, не содержать большого объема чужого текста.

Важный показатель — самостоятельность ответа. Поэтому один из критериев оценивания контрольной работы — отчет об антиплагиате.

Текст работы проверяется на специальном сайте (Antiplagiat.ru, Text.ru, ETXT.ru и др.), программа которого рассчитывает процент оригинальности текста.
Критерии оценки эффективности - в помощь студенту

Оформление

Общие требования

На паре контрольную работу учащиеся выполняют от руки, в этом случае главное:

  • писать разборчиво;
  • аккуратно исправлять ошибки;
  • соблюдать правила правописания.

Если готовите работу дома, не забывайте, что одним из критериев оценивания контрольных является правильное оформление. Правила перечислены в методических указаниях, но если их нет, придерживайтесь стандартных норм:

  • шрифт: Times New Roman или Arial;
  • размер: 12 или 14 пунктов;
  • междустрочный интервал: одинарный или полуторный;
  • выравнивание: по ширине;
  • абзацный отступ: 1,25 см;
  • поля: по 2 см со всех сторон.

Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы

Список литературы

Обратите внимание на такой критерий оценки выполнения контрольной работы как правильное оформление списка литературы. В методических указаниях должно быть указано, в каком порядке располагать источники: алфавитном или порядке использования в тексте. Также там есть информация о ГОСТе для оформления источников, ссылок или сносок.

Сноски бывают только подстрочные (информация об источнике располагается внизу страницы), ссылки — внутритекстовые и затекстовые.

Количество источников в списке также является одним из критериев оценивания контрольной работы. Как правило, их должно быть не меньше 10, часть из них должна быть издана не позднее последних 5 лет.

Защита

Часто преподаватели применяют такой критерий оценки контрольной работы, как ее защита. Студент должен сделать небольшой доклад по тексту контрольной, иногда в сопровождении презентации.

На защите ни в коем случае не следует зачитывать весь текст контрольной, нужно сосредоточиться на введении, основной информации из каждого пункта и выводах.

Оценки за контрольную работу

  • Студент получает оценку «отлично», если в работе присутствуют все структурные элементы, вопросы раскрыты полно, изложение материала логично, выводы аргументированы, использована актуальная литература, работа правильно оформлена.
  • Оценка «хорошо» ставится, если в работе есть 2-3 незначительные ошибки, изложенный материал не противоречит выводам, в списке источников достаточное количество позиций, нет грубых ошибок в оформлении.
  • Работа оценивается «удовлетворительно», если один из вопросов раскрыт не полностью, присутствуют логические и фактические ошибки, плохо прослеживается связь между ответом и выводами, в списке литературы много устаревших источников, допущены существенные ошибки в оформлении.
  • Оценку «неудовлетворительно» студент получит, если количество ошибок превышает допустимую норму, в работе отсутствуют выводы или не хватает других структурных элементов, в списке литературы недостаточно источников, работа оформлена не по требованиям.

Вопросы контрольной работы часто оказываются сложными. Если чувствуете, что не хватает знаний или времени для основательной подготовки, лучше не рисковать оценкой, а довериться студенческому сервису. Его профессионалы умеют готовить все виды учебных работ на «отлично».

Источник: https://Zaochnik-com.ru/blog/kriterii-otsenki-kontrolnoj-raboty-studenta/

5. Критерии эффективности обучения студентов

Об эффективности
обучения мы судим прежде всего по
психологическим результатам, по тем
психическим изменениям и новообразованиям,
которые формируются в процессе управляемой
учебно-познавательной деятельности.

Однако это общее указание на психологический
результат как на главный критерий
эффективности обучения мало проясняет
дело и не дает возможности измерить на
практике реальные психологические
сдвиги, возникающие в результате обучения
и воспитания.

Содержательное определение
критерия должно быть дополнено требованием
измеримости.

Соотнесение
конечных или промежуточных психологических
результатов обучения с произведенными
затратами разного рода – временными,
материальными, финансовыми, организационными,
физическими, психическими и др.

дает
производный от результативности
показатель-эффективность обучения,
который свидетельствует не столько об
уровне достижения целей, сколько о
трудоемкости и экономичности выбранных
способов обучения.

Понятия результативности
и эффективности в сфере образования
имеет свои эквиваленты в понятиях
академической успеваемости и учебной
успешности, о которых мы скажем подробнее
несколько позднее, а пока вернемся к
исходному критерию оценки успешности
обучения и воспитания – психологическому
результату.

Для высшей школы,
являющейся школой профессиональной,
психологический результат выступает
прежде всего в форме профессионально
и социально значимых психологических
качеств личности выпускаемого ею
специалиста – все то, что определяет
его профессиональную компетентность
и профессиональное мастерство.

Результативность
или продуктивность является лишь одним
из универсальных критериев оценки
успешного функционирования любой
социальной системы управления.

Другим
таким универсальным критерием оценки
эффективности социального управления
называют в различных источниках
удовлетворенность работой членов
социальной организации.

Действует этот
критерий и в сфере образования, но в
специфическом его содержании.

Критерий
удовлетворенности в высшей профессиональной
школе находит свое выражение в
профессиональной направленности
студента, которую следует рассматривать
как отношение его к избранной специальности
или профессии, выступающей в качестве
конечной цели обучения.

В составе
мотивационно-целевой основы учения
дополнительными критериями кроме уровня
профессиональной направленности,
являются уровень учебной мотивации,
выражающей систему отношений к учению,
выступающему в качестве средства
достижения профессиональных целей
обучения, а также уровень отношения
студентов к различным учебным дисциплинам,
представляющим предметное содержание
будущей профессиональной деятельности.

Одна из главных
целей обучения, как мы помним, состоит
в переводе учащихся из объекта в субъект
управления другими людьми и собою.
Отсюда ведущей характеристикой человека
как субъекта деятельности является его
активность, проявляющая себя в
инициативном, самостоятельном, творческом
(преобразующем) отношении к внешней
действительности, другим людям и к
самому себе.

Особыми формами
проявления активности как субъектной
характеристики следует, очевидно,
отнести также самостоятельность и
творчество.

Если самостоятельность
характеризует активность человека с
точки зрения его относительной
независимости от внешнего окружения,
то творчество характеризует активность
человека с точки зрения его возможностей
к преобразованию окружения или себя
самого в целях эффективного взаимодействуя
с внешним миром.

Высшим модусом
активности и самостоятельности человека
можно рассматривать его саморегуляцию,
а точнее самоуправление, при котором
реализуется активность субъекта, его
актуальные и потенциальные возможности
не только в организации и преобразовании
окружения, но в организации и управлении
собственными действиями и поведением.

Отсюда способность студента к
самоуправлению во всех частных формах
его проявления (самостоятельное
определение и переопределение целей,
самостоятельное приобретение знаний
(самообразование) и принятие решения,
самоорганизация, коммуникативная
активность, самоконтроль и саморегуляция)
должна также выступать в качестве
критерия эффективности обучения,
воспитания.

Все названные
содержательные критерии оценки
эффективности обучения в вузе (общая и
профессиональная компетентность,
профессиональная направленность и
учебная мотивация, активность,
самостоятельность, творчество,
самоуправление) относительно независимы,
но вместе с тем взаимосвязаны многозначными
отношениями. Это единство разнообразных
содержательных критериев оценки
психологических результатов обучения
находит свое выражение в таком интегральном
формализованном и едином для всех
учебных заведений критерий, как
академическая успеваемость или просто
успеваемость.

Успеваемость
представляет собой показатель, отражающий
степень совпадения фактического и
запланированного результата. Этот
показатель определяется с помощью
педагогической оценки, выраженной в
числовой форме – в отметке.

Отметка как
показатель успеваемости и ее уровня в
большей мере фиксирует сам результат.
Когда же хотят подчеркнуть еще и способы
учения, позволившие достигнуть тот или
другой результат – высокую или низкую
успеваемость, применяют понятие учебной
успешности. Впервые понятие учебной
успешности было введено Б.Г.Ананьевым.

Читайте также:  Учет нормируемых расходов для целей налогообложения - в помощь студенту

Оно учитывает темпы, напряженность,
индивидуальное своеобразие (стиль)
учебной работы, степень прилежания и
усилий, которые прилагает обучаемый,
чтобы прийти к определенным достижениям.

В данном отношении понятия академическая
успеваемость и учебная успеваемость
соотносимы с понятием результативности
и эффективности, применяемым в общей
теории управления.

Профессиональная
компетентность, профессиональная
направленность, учебная активность,
умственная самостоятельность,
академическая успеваемость и учебная
успешность – все эти разнообразные по
содержанию и форме критерии можно
отнести к внутренним критериям оценки
эффективности обучения в той или другой
педагогической системе. Но все
педагогические системы между собой
связаны и поэтому качество и результаты
работы одних учебных заведений отражаются
на положении дел в других, особенно
тогда, когда эти учебные заведения
находятся в преемственных отношениях.
Так, плохая работа общеобразовательной
школы вызывает множество проблем в
системе высшего образования, а плохая
работа вузов, выпускающих слабых
специалистов, отражается в снижении
уровня и эффективности производства,
а следовательно, на уровне и темпах
социально-экономического развития всей
страны.

Поэтому внутренние
критерии оценки эффективности работы
различных учебных заведений должны
дополняться, по справедливому замечанию
Н.В. Кузьминой, внешними.

Так, для высшей
школы такими внешними критериями могут
быть адаптация выпускника на производстве,
его профессиональная устойчивость (или
миграция), темпы роста профессионального
мастерства и связанное с ним должностное
продвижение (служебная карьера) и др.

Аналогичные особые внешние критерии
должны и могут быть выделены и в отношении
общеобразовательной школы, СПТУ,
дошкольных воспитательных учреждений
и т.д.

Якунин В.А.
Педагогическая психология: Учеб. пособие
/ Европ. ин-т экспертов. – СПб.: Изд-во
Михайлова В.А.: Изд-во «Полиус», 1998. – С.
46–52.

Источник: https://studfile.net/preview/3052776/page:13/

Критерии оценки самостоятельной работы студента

Критерии оценки реферата, доклада, сообщения

Отметка «5» выставляется за работу, которая носит исследовательский характер, содержит грамотно изложенный материал, с соответствующими обоснованными выводами. Отсутствуют замечания по оформлению. Работа своевременно сдана на проверку.

Отметка «4» выставляется за достаточно грамотно выполненную во всех отношениях работу при наличии небольших недочетов в содержании или оформлении.Учитывается своевременность сдачи работы на проверку.

Отметка «3» выставляется за работу, которая в целом удовлетворяет всем предъявляемым требованиям, но отличается поверхностностью, в нем просматривается непоследовательность изложения материала, представлены необоснованные выводы, имеются другие существенные недочеты в содержании. Имеются существеннеы недочеты в оформлении работы.

 Отметка «2» выставляется за работу, которая не удовлетворяет всем предъявляемым требованиям по содержанию и оформлению. Материал изложен логически непоследовательно, содержит множественные ошибки, отсутствуют выводы о проделанной работе.

При оценивании грамотности изложения материала учитываются следующие умения и навыки, демонстрируемые студентом:

— Конспектировать, составлять план, тезировать.
— Цитировать материал.
— Подготовить реферат, доклад, сообщение
— Выступить с рефератом, докладом, сообщением.
— Вести исследовательскую деятельность.
— Логически осмысливать материал, выделяя в нём главное.
— Систематизировать и классифицировать явления.
— Соотносить, сравнивать факты, явления, концепции, точки зрения.
— Строить умозаключения, обобщения на основе анализа собранного фактического материала.
— Делать обоснованные выводы.
— Критически оценивать информацию, давать ей оценку.
— Использовать полученные знания в действии.
— Осуществлять самоконтроль в ходе деятельности и корректировать её.
— Проявлять творческую инициативу по разным направлениям деятельности.

Критерии оценки решения задач

Отметка 5 – «отлично» выставляется, если студент демонстрирует глубокие знания учебного материала по теме работы; показывает полное усвоение взаимосвязи основных понятий, используемых в работе; правильно использует профессиональную терминологию; смог выполнить верно все пункты задания; применяет правильный алгоритм решения; смог верно и полностью ответить на уточняющие и дополнительные вопросы; работа выполнялась самостоятельно.

Отметка 4 – «хорошо» выставляется, если студент показал достаточно хорошее знание учебного материала и нормативных документов по теме работы; показывает достаточное усвоение взаимосвязи основных понятий, используемых в работе; в основном правильно использует профессиональную терминологию; смог выполнить верно почти все пункты задания или допустил в выполнении всех пунктов задания незначительные недочеты; применяет в основном правильный алгоритм решения; смог с незначительными недочетами ответить на уточняющие и дополнительные вопросы; работа выполнялась в основном самостоятельно.

  • Отметка 3 – «удовлетворительно» выставляется, если студент слабо освоил учебный материал и нормативные документы по теме работы; слабо показывает усвоение взаимосвязи основных понятий, используемых в работе; не всегда правильно использует профессиональную терминологию; смог выполнить верно только часть пунктов задания или допустил в выполнении всех пунктов задания отдельные существенные ошибки; применяет частично правильный алгоритм решения; смог не всегда верно или не всегда полностью ответить на уточняющие и дополнительные вопросы; работа выполнялась недостаточно самостоятельно.
  • Отметка 2 – «неудовлетворительно» выставляется студенту, если он имеет существенные пробелы в знаниях основного учебного материала и нормативных документов по теме работы; не показывает усвоение взаимосвязи основных понятий, используемых в работе; неправильно использует профессиональную терминологию; полностью не выполнил пункты задания или выполнил небольшую часть пунктов задания с существенными ошибками; выбирает неверный алгоритм решения; не смог ответить на уточняющие и дополнительные вопросы; работа выполнялась несамостоятельно.
  • 3 Критерии оценки составления схем, таблиц
  • Отметка 5 – «отлично» выставляется, если студент демонстрирует глубокие знания учебного материала по теме работы; показывает полное усвоение взаимосвязи основных понятий, используемых в работе; правильно использует профессиональную терминологию; смог выполнить верно все пункты задания; правильно осуществил подбор исходного материала для заполнения таблицы или составления схемы; соблюдает точность и краткость при указании данных в таблице или схеме; в схеме имеется логическая последовательность; работа выполнялась самостоятельно.
  • Отметка 4 – «хорошо» выставляется, если студент показал достаточно хорошее знание учебного материала по теме работы; показывает достаточное усвоение взаимосвязи основных понятий, используемых в работе; в основном правильно использует профессиональную терминологию; смог выполнить верно почти все пункты задания или допустил в выполнении всех пунктов задания незначительные недочеты; в целом правильно или с незначительными недочетами осуществил подбор исходного материала для заполнения таблицы или составления схемы; преимущественно соблюдает точность и краткость при указании данных в таблице или схеме; в схеме имеется логическая последовательность или допущены незначительные недочеты в ее определении; работа выполнялась в основном самостоятельно.
  • Отметка 3 – «удовлетворительно» выставляется, если студент слабо освоил учебный материал по теме работы; слабо показывает усвоение взаимосвязи основных понятий, используемых в работе; не всегда правильно использует профессиональную терминологию; смог выполнить верно только часть пунктов задания или допустил в выполнении всех пунктов задания отдельные существенные ошибки; схема или таблица выполнена лишь частично правильно; работа выполнялась недостаточно самостоятельно.
  • Отметка 2 – «неудовлетворительно» выставляется студенту, если он имеет существенные пробелы в знаниях основного учебного материала по теме работы; не показывает усвоение взаимосвязи основных понятий, используемых в работе; неправильно использует профессиональную терминологию; полностью не выполнил пункты задания или выполнил небольшую часть пунктов задания с существенными ошибками; неверно составил схему или таблицу; работа выполнялась несамостоятельно.

Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 584;

Источник: https://studopedia.net/5_53890_kriterii-otsenki-samostoyatelnoy-raboti-studenta.html

Критерии оценки эффективности обучения

Критерии оценки эффективности обучения

Крупные компании не жалеют денег на программы обучения торгового персонала, преследуя две важнейшие цели – расширить круг своих клиентов и повысить объемы продаж.

Но в обучении и повышении квалификации сотрудников сбыта в той или иной мере нуждаются все компании, не только мировые бренды.

Обычно фирмы достаточно щедро финансируют программы подготовки персонала, причем средства на обучение выделяются без условия оценки эффективности полученных результатов. Однако вопрос оценки реальных выгод, получаемых компанией в результате обучения продавцов, крайне важен.

Как оценить результаты обучения? Если считать, что обучение торгового персонала должно привести к повышению эффективности, улучшению качества обслуживания и сокращению текучести кадров, то почему бы не оценить изменение этих показателей после завершения учебной программы? Именно так и поступают некоторые менеджеры по продажам, рассуждая так: мы провели обучение сотрудников, вскоре после этого объемы сбыта возросли, следовательно, обучение оправдало себя. Правильно? Вовсе нет! Если анализ проводился без использования надлежащих методов, то практически невозможно ответить на вопрос, что именно послужило причиной роста продаж. Причиной могло быть общее улучшение экономической ситуации, изменение политики конкурентов, сезонные колебания спроса или какие-то другие причины. Поэтому нужно разработать методику анализа, позволяющую исключить побочные факторы влияния и оценить изменения, полученные непосредственно в результате программы обучения торгового персонала.

Оценка результатов возможна только в том случае, если поставлены конкретные цели. Ставилась задача повысить квалификацию персонала? Значит, нужно протестировать профессиональный уровень прошедших обучение.

Нужно было повысить качество обслуживания? Следовательно, необходимо замерить количество рекламаций до и после курса обучения. Требовалось улучшить управленческие навыки менеджеров по сбыту? Подготовьте два-три варианта оценочных методик, которые позволят оценить эти навыки.

Поставьте серию проверочных задач, чтобы убедиться в правильности своего выбора.

Хорошо, когда сами сотрудники знают, для чего их отправляют на учебу и как будут оцениваться результаты обучения, это не только формирует правильное отношение персонала к политике компании, но и дает возможность лишний раз проверить способности каждого сотрудника – его мотивацию на развитие, уровень знаний и компетенций, полноту реализации его потенциала.

Оценку результативности программы обучения обычно проводят по четырехуровневой схеме. Чем выше уровень, тем сложнее процесс оценки и тем больше времени он требует, однако тем более ценную информацию он дает. Вот эти четыре уровня.

  • • Реакция участников.
  • • Усвоение материала.
  • • Поведение прошедших обучение.
  • • Результаты.

Оценка на первом уровне показывает, какое впечатление от программы сформировалось у слушателей (так называемая оценка удовлетворенности потребителей).

При этом просто позитивная реакция не гарантирует, что новые знания, умения и навыки были успешно освоены, но отрицательная реакция на программу обучения почти наверняка означает низкий уровень усвоения материала.

Почти все компании оценивают этот уровень методом анкетирование обучающихся.

На втором уровне оценивается усвоение материала. Усвоение материала определяется как изменение установок, повышение уровня знаний и/или совершенствование конкретных навыков. Оценку усвоения проводят при помощи тестов, ролевых игр, выставления отметок и других методов, цель которых – удостовериться, что участники усвоили материал и знают, как его использовать.

При этом проверка усвоения нового материала не всегда имеет смысл, ведь полученные знания вовсе необязательно приводят к изменению показателей результативности труда.

С другой стороны, и отказаться от такой оценки нельзя, поскольку, если программа обучения не дала работникам никакой новой информации или дала знания, которые они не смогут применить на практике, то ее следует признать бесполезной.

На третьем уровне оценивается поведение участников, которое должно измениться в результате обучения (методы работы, изменение отношения к своим служебным обязанностям).

Однако отсутствие изменений не означает, что программа оказалась неэффективна.

Возможны ситуации, когда реакция была позитивной, материал был усвоен, но поведение обучавшихся не изменилось, поскольку отсутствуют важные факторы:

  1. • желание изменить поведение (проблемы с мотивацией);
  2. • необходимые знания (недостаточная профессиональная подготовка);
  3. • соответствующий социально-психологический климат (требует изменений политика компании);
  4. • отсутствует поощрение за изменение поведения (следует пересмотреть систему вознаграждений).
  5. Чтобы в компании сформировался позитивный климат, руководство компании должно искренне поддерживать программы обучения, а после проведения обучения анализировать изменения (или их отсутствие) поведения работников – оценивать регулярность использования новых навыков и выявлять факторы, способствующие или препятствующие применению полученных навыков.

Под результатами мы понимаем положительные изменения, которые произошли в организации или коллективе после обучения персонала.

Сюда можно отнести: увеличение объема продаж, рост производительности, улучшение качества, снижение текучести кадров, уменьшение количества негативных отзывов.

Отслеживание результатов должно осуществляться на протяжении длительного периода времени, поскольку бывает, что спустя некоторое время после курса обучения продавцы перестают использовать новые знания, навыки и умения и возвращаются к привычным методам работы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Следующая глава

Источник: https://econ.wikireading.ru/64761

Ссылка на основную публикацию